Atimodir

2021-11-22 20:48:53 Atimodir pinned « مدیران تصادفی مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند. بطور مثال : فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد. یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً…» Open / Comment

2019-05-14 11:09:43 Channel name was changed to «Atimodir» Open / Comment

2019-05-14 11:04:57 #خلاصه_کتاب

بازاریابی از طریق خریداران
روش‌هایی برای افزایش تصمیمات خرید در لحظه فروش


1. بازاریابی از طریق خریداران چیست؟
2. این موضوع چگونه تفکر تبلیغاتی را تغییر می‌دهد؟
3. برای اثربخشی برنامه بازاریابی از طریق خریداران باید ازچه تاکتیک‌هایی استفاده کرد؟
@Atimodir Open / Comment

2018-10-11 07:49:19 فیل سفید اصطلاحی بسیار کهن و تاریخی است که بعداً استراتژیست‌ها آن را وارد ادبیات استراتژی هم کردند.

فیلهای سفید، نژاد کمیابی از فیل‌ها بوده‌اند که زمانی به عنوان هدیه‌ی دیپلماتیک بین کشورها رد و بدل می‌شده‌اند.

هزینه‌ی نگهداری فیل‌های سفید بسیار بالا بوده است. در حدی که گاه، بخش مهمی از دربار به آنها اختصاص داده می‌شده است.

اما مشکل زمانی بوده که کشورها، با قحطی یا محدودیت منابع مواجه می‌شده‌اند.

با وجودی که دیگر چندان منطقی نداشته که در دوران فقر و بدبختی، هزینه‌های سنگینی برای فیل سفید انجام شود، اما هزینه‌های قبلی،‌ باعث می‌شده که پادشاهان ترجیح بدهند باز هم هزینه کنند تا دستاوردهای قبلی از بین نرود.
اگر بخواهیم معنای اصطلاح فیل سفید را به زبان ساده بیان کنیم باید بگوییم:

دارایی‌هایی که امروز کاربرد و فایده‌ی چندانی ندارند و معمولاً هزینه‌ی نگهداری آنها هم بالاست؛ اما به نگهداری آنها اصرار داریم.

اگر بخواهیم از ادبیات استراتژی استفاده کنیم می‌توانیم بگوییم:

منابعی که به علت Sunk Cost (هزینه های غیرقابل بازگشت) که در مورد آنها انجام شده، با وجود مولد نبودن و مفید نبودن، نمی‌توانیم از لحاظ احساسی به سادگی آنها را از مجموعه‌ی منابع و دارایی‌های خود حذف کنیم و هزینه‌‌های آتی آنها را هم می‌پذیریم.

فیل های سفید زندگی شما چی هستند؟

@top_managers Open / Comment

2018-07-14 10:25:52 سیستمهای احمق یا مدیران جلسه‌ای؟

همه ما می‌دانیم که مدیران بسیار سرشان شلوغ است. دلیل اصلی آن هم این است که دائم جلسه دارند. علت آن این است که باید در مورد موضوعات متعددی تصمیم بگیرند. البته پوشیده نیست که بخشی از این کارها و جلسات نیز تشریفاتی است. خوب چرا این تصمیمات از طریق دیگری گرفته نمی‌شود؟

مثلا چرا کارهای گسترده کارشناسی در قالب یک گزارش خوب تهیه نمی‌شود و مدیر از طریق خواندن آن گزارش تصمیم نمی‌گیرد؟ می‌توان گفت به همان دلیل که بسیاری از اساتید، پایان نامه دانشجویان را نمی‌خوانند و تنها در جلسه به ارائه وی گوش می‌دهند و نظر می‌دهند.

ریشه این ماجرا پدیده «احمق بودن سیستمها»ست (Stupid). بسیاری از سیستمها در کشور ما احمق هستند و این باعث می‌شود که درست کار نکنند و لذا مدیران ناگزیر باید دائم با آنها کلنجار بروند. پس با دو سیستم احمق و سیستم هوشمند روبرو هستیم. اما فرق این دو سیستم در چیست؟ مثلا آیا سیستم بیمارستانی ما هوشمند است یا احمق؟ سیستم حمل و نقل؟ سیستم علمی؟ مالیاتی؟ ثبت اسناد؟ تامین اجتماعی؟ گمرک؟ بازنشستگی؟ آموزش و پرورش؟ کنکور؟

سیستم هوشمند سیستمی است که ظاهر آن ساده است و شما به راحتی با آن مواجه می‌شوید و کار خود را انجام می‌دهید ولی در پشت آن، پیچیدگی بسیار زیادی وجود دارد که شما اصلا نمی‌بینید. شما از کار کردن با سادگی آن لذت می برید در حالیکه نمی‌دانید چقدر طراحی پیچیده‌ای دارد. در مقابل، سیستم احمق سیستمی است که ظاهری پیچیده دارد و شما در کار کردن با آن دچار مشکلات می‌شوید در حالیکه پشت آن بسیار ساده است و توان خاصی ندارد. در عمل اتفاقی که می‌افتد این است که در سیستم هوشمند، شما بار خاصی متحمل نمی‌شوید و خیلی ساده با آن کار می‌کنید در حالیکه در سیستم احمق، همه بار بر روی دوش شماست.

مثلا گوگل را فرض کنید. پیچیده‌ترین سیستم دنیاست و در عین حال ساده ترین ظاهر را دارد. اما در مقابل، در سیستم ارزیابی آموزشی، همه بار بردوش دانشجو و دانش‌آموز و خانواده وی است در حالیکه در باطن خبری نیست و معلوم نیست چه چیز را می‌سنجد. یا در سیستم ارتقای اساتید، باید نمره‌ها را تک تک از جاهای مختلف جمع‌آوری کنی و همه بار بر روی دوش توست و آن طرف چک می‌کند که نمرات را آوردی یا نه. وارد یک بیمارستان که می‌شوی، همه کارها را باید خودت انجام دهی. خلاصۀ ماجرا اینکه باید بدوی.

در سیستمهای احمق، مدیران ناگزیر می‌شوند تا برای همه چیز تصمیم‌گیری کنند. باطن سیستم خبری نیست. جوک معروفی بود که می‌گفت درون سر طرف را که شکافتند صرفا یک سیم بود که دو تا گوش را به‌هم وصل می‌کرده که نیفتد؛ این همان حکایت سیستم احمق است. اما متاسفانه مدیران به جای اینکه تلاش کنند سیستم‌سازی کنند، خود به روش احمقانۀ دیگری به مدیریت می‌پردازند و آن همانا حل مسائل و چالشهای آن یکی پس از دیگری از یک جلسه به جلسه دیگر است. اینطوری میشود که مدیر ما همیشه سرش شلوغ است.

پس نمی‌توان و نباید همه چیز را به آمریکا مرتبط کرد. این سیستمها هستند که احمق هستند و اگرچه مدتی کنترل و مدیریت فردی می شوند، اما ناگهان از یک جایی کار خراب می‌شود و همه چیز می‌ریزد بیرون. حال سوال این جاست که چه کسی و چه زمانی بالاخره آستین همت بالا خواهد زد و سیستمها را به صورت هوشمند طراحی خواهد کرد؟ آیا این تغییرات باید از بالا به پائین باشد؟ آیا باید منتظر تغییر نسل باشیم؟ یا پائین به بالا هم میتوان کاری کرد؟

به نظرم هر کسی از پائین هم می‌تواند در سیستمهایی که خودش حضور دارد تلاش کند و هوشمندی را به آنها تزریق کند. با هر بهبود ساده، سیستمها هوشمندتر می‌شوند...

مدیرانی که خود را به احمقانگی سیستمها تسلیم می‌کنند، بهتر است شغل دیگری برای خود برگزینند. انتظار می رود یک مدیر (حال می خواهد رئیس بانک مرکزی باشد یا وزیر اقتصاد یا رئیس یک سازمان)، تحلیل خوبی از سیستم خود داشته باشد و آن را از نو طراحی کند. طرحی که هوشمندانه باشد و بتواند به راحتی با شبیه سازی نیازهای مراجعان، به آنها پاسخ دهد.

خلاصه اینکه در سیستم احمق، مدیران جلسه‌ای ما به تصمیمات احمقانه‌تری می‌رسند. مثلا سیستم احمق اجازه تاسیس موسسات مالی داده و تصمیم احمقانه‌تر این بوده که پول را به مالباختگان (!) از بودجه عمومی برگرداندیم . یا مثلا نرخ ارز جابجا شده و ما در یک جلسه تصمیم گرفتیم ارز 4200 تومانی به خیلی‌ها بدهیم. یا مثلا توی کویر ذوب آهن زدیم، حالا میخواهیم از خلیج فارس آب بیاوریم...

خدایا پناه می‌بریم به تو از دست
سیستمهای احمق و مدیران جلسه‌ای

@top_managers Open / Comment

2018-07-13 12:00:58 استعاره مدیریت شبدری در سازمان

سازمان و مدیریت شبدری (Shamrock Organization and Management)
شبدر نشان ملی ایرلند و گیاه کوچکی است که به هر یک از ساقه هایش سه برگ چسبیده است. چالز هندی(Handy) آن را به گونه ای نمادین به کار می گیرد تا این نکته را روشن سازد که سازمان امروزی از سه گروه تشکیل شده است. گروه هایی که انتظارات متفاوت داشته و شیوه مدیریت بر آنها نیز متفاوت بوده:
نخستین برگ شبدر: نشان دهنده کارکنان اصلی است که آنها را هسته متخصص می نامند. (افراد صاحب صلاحیت، متخصصان، تکنسین ها و مدیران در این گروه قرار دارند).
برگ دوم شبدر: افراد بیرون سازمان هستند. که مدیریت برای کارهای خسته کننده از نیروی بیرونی استفاده می کند. (پیمانکاران ... ) جزو این گرو قرار دارند.
برگ سوم شبدر: نیروی کار انعطاف پذیر یا کلیه کارگران پاره وقت و موقتی را شمال می شود.

@top_managers Open / Comment

2018-06-20 09:33:12 مالیات گناه

چند سالی است که دولت انگلیس به خاطر وضع مالیات گناه، سوژه‌ی جالبی برای علاقه‌مندان مباحث فرهنگ و اقتصاد است.

کافی است اصطلاح Sin Tax و UK را در گوگل جستجو کنید و مدتی به خواندن بحث‌ها و جنجال‌ها و اختلاف‌نظرهای حول آن مشغول شوید.

مالیات گناه، به معنای وضع مالیات بر رفتارهایی است که به ضرر جامعه است. دولت انگلیس این نوع مالیات را به طور خاص و جدی بر روی کیسه‌های پلاستیکی و نوشیدنی‌های قنددار و خودروهای دیزلی وضع کرده تا با این کار، محیط زیست کمتر آلوده شود و مردم هم سالم‌تر زندگی کنند.

منتقدان این سیاست، روش دولت انگلیس را اقتصاد دایه‌ای (Nanny Economy) می‌نامند. اصطلاحی که میان اقتصاددانان بسیار رایج است و تأکید بر این دارد که دولت، در نقش پرستاری ظاهر می‌شود که مردم را کودک می‌بیند و مدام می‌خواهد به آن‌ها امر و نهی کند (در اروپا، فنلاند بیشتر از انگلیس به اقتصاد دایه‌ای مشهور است).

از سوی دیگر، گزارش‌هایی که اخیراً منتشر شد (مثلاً گزارش cnn.money) تأکید دارند که نتیجه‌ی این سیاست‌ها با انتظارات سیاست‌گذاران تطبیق داشته است.

یعنی سبک زندگی مردم تغییر کرده و مصرف‌ مواد و محصولات مضر (برای فرد یا محیط زیست) کاهش یافته است.

حالا بحث میان کسانی که اقتصاد دايه‌ای را نمی‌پسندند و آن‌ها که با رفتارهای پرستارگونه، نتایج مطلوب خود را کسب کرده‌اند جدی‌تر شده است.

هر دو طرف به اندازه‌ی کافی شواهد و اسناد دارند که از ایده‌ و ادعای خود، دفاع کنند.

البته برای ما که در ایران زندگی می‌کنیم، خواندن چنین گزارشی علاوه بر اندیشیدن به تفاوت‌های الگوی آزاد و الگوی پرستارگونه،‌ دغدغه‌ی دومی را هم زنده می‌کند.

آن دغدغه این است که مالیات گناه در اقتصادهایی مثل ما چه مصداق‌هایی دارد و می‌تواند داشته باشد.

@top_managers Open / Comment

2018-06-17 12:03:45 کمپین در حال فراگیر شده

پست امروز علی کریمی
@seke_kargosha Open / Comment

2018-06-11 13:09:28 مدیران یس من دوست

یکی از معضلات مدیران بزرگ دنیا داشتن مدیران پایین دستی معروف به یس من (Yes-man) است ، یس من همان بله قربان گوهای خودمان است. این تیپ آدمها برای مدیران بزرگ به عنوان معضل شناخته می شوند ولی برای مدیران ضعیف نعمت. در کشور عزیز ما، اغلب مدیران عاشق این تیپ آدمها هستند یعنی کلاً با یس من ها خوب می توانند مدیریت کنند. وای به حال آن کارمند و مدیری که مخالفت کند، نظر بدهد و ایراد بگیرد، به سرعت به انزوا فرستاده شده و نادیده گرفته می شود و هزار مشکل برایش به وجود می آورند ….

اول بگذارید ببینیم هدف از استخدام کارمندان و مدیران پایین دست چیست ؟ آیا قرار است که مثل ربات برنامه ریزی شوند و همه دستوراتی که ما به آنها می دهیم انجام دهند و فقط بگویند بله؟ …

همانطور که میدانیم هدف از استخدام و بکارگیری مدیران پایین دست واگذاری بخشی از مدیریت سازمان در حوزه ای که فرد بکار گرفته می شود است و همچنین استخدام کارمند برای اداره و کنترل فعالیتی است که برایش در نظر گرفته ایم. مدیران ارشد سازمان ها استراتژی کلی سازمان را تعیین می کنند و دیگر خود را درگیر مسائل پایین دست نمی کنند بلکه برای هر واحد یا بخشی مدیری انتخاب و فعالیتها به او واگذار می شود همچنین از او برای همفکری و کمک در مسائل کلان سازمانی در حوزه کاریش کمک گرفته می شود. و طبیعی است که با توجه به ارتباط نزدیکتر، مسایل و مشکلات حوزه کاری را بهتر از مدیران ارشد دیده و بهبود هایی را پیشنهاد خواهد کرد.

مدیران توانمند از انتقادات نمی هراسند و از مخالفت کارمندان فرار نمیکنند و نیازی هم به تایید، تعریف و تمجید ندارند. شرکتهای مشتاق بهبود، هر ساله مقادیر زیادی سرمایه گذاری می کنند تا در سازمان خود عارضه یابی نموده و مشکلات را کشف نمایند ولی متاسفانه علاقه ای به شنیدن صدای پرسنل خود ندارند در عوض مدیران توانمند می دانند که این مدیران منتقد که مدام این مشکلات و معضلات را به آنها گوشزد می کنند همان عارضه یابهای او هستند.

دکتر گری هامل استاد دانشگاه میشیگان در یکی از ده اصل نظریه استراتژی انقلابی خود به زیبایی در مورد مدیران میانی منتقد می گوید:”انقلابیون در هر شرکتی وجود دارند اگر کمی جستجو کنید افرادی را می یابید که از قواعد و مقررات موجود صنعت ناراضی هستند (مانند مدیران منتقد لجباز در رده های میانی) ولی هیچ فرآیندی که اجازه شنیدن صدای آنها را بدهد وجود ندارد. رده های مختلفی از بروکرات های محتاط مانع شنیده شدن صدای انها توسط مدیران ارشد می شوند و آنها به تدریج منزوی شده و ارتباطشان با سایرین قطع می شود. لذا مانند پناهندگان اقتصادی در جستجوی فرصت های بهتر در وادی های جدید سازمان خود را ترک می کنند به امید اینکه سازمان و مدیری با قدرت درک بالاتر بیابند.”

توضیح اینکه در ایران خود مدیران ارشد هم تمایلی به شنیدن صدای این مدیران منتقد لجباز ندارند.

@top_managers Open / Comment

2018-06-09 11:44:30 یک مدیر ، با نوسانات احساسی خود ، چه کند ؟

خودآگاهی و هوشیاری اجتماعی و نوسان احساسی را ، نباید با بیان احساسات یکی دانست .
از مدیران انتظار می رود ، وضعیت حرفه ای خود را ، حفظ کنند و این بدان معنی است که ، خودآگاهی و هوشیاری اجتماعی خود را ، حفظ کنند ، تا زمان مناسب را برای سازش ، یا مخالفت و یا فریاد زدن ، درک کنند .

شناخت شخصیت های متفاوت و نحوه رفتار حرفه ای
هم چنین انتظار می رود ، شخصیت های متفاوت را بشناسند ، چون بعضی افراد بعد از یک مکالمه دوستانه ، موضوع را درک می کنند ، در حالی که بعضی دیگر ، نیازمند برخورد قاطع و انضباطی هستند . لذا یک مدیر ، هرگز نباید احساسی با قضیه برخورد کند .

صبر و حوصله
اتخاذ روشی برای وفق دادن شرایط با افراد ، نیازمند صبر و مشاهدات هوشیارانه است ، تا مدیر ، تبدیل به زنگ تفریح سایرین نشود .

منبع : مجله کسب و کار
@top_managers Open / Comment