CEO724 | آقای مدیرعامل

2020-12-31 11:43:24 نظر شما به عنوان صاحب کسب و کار چیست؟

آیا می‌دانید چرا برخی از مشتریان نسبت به خریدهای غیر حضوری، آنلاین و یا خرید از طریق شبکه های اجتماعی مانند اینستاگرام بی‌اعتمادند؟

یک تیم پژوهشی مستقر در #ناحیه_نوآوری_شریف ، قصد دارد پاسخی تحلیلی برای پرسش فوق بیابد. اختصاص زمانی کمتر از ۲ دقیقه و مشارکت شما در پرسش‌نامۀ کوتاه «اعتماد مشتریان در خرید از اینترنت و شبکه های اجتماعی»، می‌تواند هم به تحلیل درست‌تر مساله کمک کند و هم گامی در جهت رونق هرچه بیشتر خریدهای آنلاین و غیرحضوری در دنیای جدیدی که پس از کرونا با آن مواجه شده‌ایم باشد.

پیشاپیش قدردان هم‌فکری و همراهی شما هستیم.

زمان مورد نیاز: فقط ۲ دقیقه

https://survey.porsline.ir/s/hTEIUDF/ باز کردن / نظر دهید

2020-12-28 21:30:19 سازمان قوی

از حسرت‌های مهم و شایعی که یک مدیر دارد، این است که نیروهایش از سازمانی که مدیر ساخته استفاده نمی‌کنند.

از جمله کارهای خیلی مهم یک مدیر، اعم از مدیرعامل یا مدیرمیانی، ساخت سازمان یا سازماندهی است. سازماندهی، یعنی مشخص کردن وظایف، مسئولیت‌ها و اختیارات افراد مختلف.

اکثرا پیش می‌آید که یک مدیر، سازمانی می‌سازد و برایش فرایندهایی را میچیند، ولی باز بعضی از نیروهایش از مسیر سازمانی مساله را حل نمی‌کنند و ترجیح می‌دهند که از ساده‌ترین مسیر که به عقلشان می‌رسد مسائل را حل کنند.
مشکل اصلی مدیر است که سازمان ضعیفی ساخته یا نیروها هستند که از سازمان استفاده نمی‌کنند؟
پاسخ مساله تا حدی روشن است، مدیرها می‌گویند تقصیر نیروهاست و نیروها می‌گویند تقصیر مدیر است و مساله شفاف نبودن سازمان.

مساله خیلی مهم این است که توان انجام و پیشبرد کار یک مجموعه را «سازمان» آن مجموعه مشخص می‌کند؛ هر چه سازمان قوی‌تر باشد، توان آن مجموعه نیز بیشتر است.
اما به چه سازمانی می‌گوییم سازمان قوی؟ سازمانی که نفراتش بیشتر است؟

یکی از مشکلات فضای کسب و کاری ما این است که بلد نیستیم سازمان بزرگ و قوی بسازیم.
واقعا سامسونگ حدود 300هزار نفر و آمازون بیش از 1.1 میلیون نفر پرسنل را چگونه سازماندهی کرده و سازمان قوی ساخته؟
#مدیر
#سازمان
#سازمان_قوی

@CEO724Channel باز کردن / نظر دهید

2020-12-09 21:51:07 مسیر کم هزینه برای رشد

اینکه یک شخص/مدیر چیزهایی که برای رشدش، باید یاد بگیرد را نمیتواند تشخیص دهد و بفهمد، یک ایراد خیلی مهم هست...(جهل مرکب). مسیر رشد این شخص خیلی پر هزینه هست.

ولی اینکه، یک شخص/مدیر، توصیه هایی که برای رشدش گفته شده را، نادیده میگیرد و برایش وقت نمی گذارد که یاد بگیرد، دیگر اسمش ایراد نیست....مشکل انگیزه توسعه فردی است و ریشه ای. این شخص مشکل هدایت پذیری (Coachability) دارد که به سادگی حل نمیشود. این شخص خودش آگاهانه مسیر رشدش را بسته است.

آدم های شایسته، به خودی خود، انگیزه دارند و با گوش کردن به صحبتها و نصیحتهای مدیر/مربی خود، هزینه رشد خود را کوتاه میکنند.
آیا مسیر رشد خودتان را کم هزینه کرده اید؟
#انگیزه
#توسعه_فردی
@CEO724Channel باز کردن / نظر دهید

2020-12-06 22:20:41 اطرافیان یک مدیر
اخیرا یک مقاله جالبی خواندم که میگفت یک مدیر سه تا شبکه ارتباطی (از افراد) باید بسازد: شبکه ارتباطی شخصی، شبکه ارتباطی عملیاتی، و شبکه ارتباطی راهبردی. با شبکه ارتباطی شخصی، مدیر باید به دنبال توسعه فردی خودش باشد. با شبکه ارتباطی عملیاتی، مدیر باید بتواند کارهای داخل مجموعه اش را بهتر انجام دهد، و با شبکه ارتباطی راهبردی، باید بتواند آینده را بهتر ببینید و تصمیمات کسب و کاری خوبی بگیرد.
این مقاله که بر اساس یک تحقیق از 30 مدیر نوشته شده، تجربیات و تفکرات جالبی از مدیران مورد تحقیقش لیست میکند؛ در بخشی میگوید که هدف یک مدیر از این ارتباطات این موارد هستند: گرفتن حمایت، گرفتن بازخورد، راهنمایی، دریافت منابع، دریافت اطلاعات.

اطرافیان مدیر در داخل شرکت عموما کسانی میشوند که در شبکه ارتباطی عملیاتی مدیر قرار میگیرند. مدیر اطلاعات و منابع را میتواند از افراد بیشتری از شرکت و شبکه ارتباطی عملیاتی اش بگیرد. حتا شاید راهنمایی را نیز میتواند از افراد بیشتری در شرکت و شبکه ارتباطی اش دریافت کند، ولی مساله حمایت و بازخورد داستانش فرق دارد. افراد نزدیکتر در شبکه ارتباطی مدیر در داخل مجموعه کسانی هستند که مدیر از آنها حمایت و بازخورد میگیرد (حمایت و بازخوردشان خیلی مهمتر است). حمایت برای گذراندن دورانهای دشوار، و بازخورد صحیح در مواقع حساس. هر دوی این موارد، برای هر مدیری در هر مقامی نیاز است؛ مدیری که حمایتهای لازم را نمیگیرد، نه تنها به لحاظ شخصی در شرایط دشوار روحی و استرسی قرار میگیرد، بلکه تصمیمات کاری کم کیفیت نیز اتخاذ میکند. دادن بازخوردهای صادقانه و منصفانه (با نگاه همه جانبه) نیز به مدیر در اصلاح امور مدیریت تاثیر به سزایی دارد.
پانوشت: ترجمه فارسی مقاله بالا را توصیه میکنم از وبلاگ شرکت ما مطالعه کنید(https://b2n.ir/049546).
#ارتباطات
#بازخورد
#حمایت
@CEO724Channel باز کردن / نظر دهید

2020-11-28 21:30:16 مدیر دوران صلح- مدیر دوران جنگ (2)

بعد از مطلب قبلی، یکی از دوستان یک لینکی فرستاد از توضیح مفصل مدیر دوران صلح و دوران جنگ، که همان نویسنده کتاب سختی کارهای سخت، آن را نوشته است یعنی آقای بن هاروویتز. ایشون تعریف کرده که:

زمان صلح در کسب و کار زمانی است که یک شرکت در بازار اصلی خود در برابر رقبا، مزیتهای بزرگی دارد. زمان جنگ، زمانی است که یک شرکت باید هر لحظه تهدیدهای قریب الوقوع را دفع کند. در این نوشته، بن هاروویتز تفاوتهای مدیر دوران جنگ و صلح را فهرست کرده که برخی را من آورده ام:

مدیر دوران صلح، قواعد کسب و کار را مراعات میکند که برنده شود؛ مدیر دوران جنگ، قواعد را برهم میزند که برنده شود.
مدیر دوران صلح، به دنبال تمرکز بر تصویر کلان و حمایت از افرادش برای اخذ تصمیمات جزئی درست است. مدیر دوران جنگ، حواسش به هر چیزی است که با دستوراتش مغایرت دارد.
مدیر دوران صلح، برای ساخت فرهنگ سازمانش وقت میگذارد؛ مدیر دوران جنگ، اجازه میدهد که جنگ، فرهنگ سازمانش را بسازد.

بن هارویتز در این لینک (https://a16z.com/2011/04/14/peacetime-ceowartime-ceo-2/)، توصیفات بیشتر از مدیر دوران جنگ و صلح ارائه میدهد و مثالش را هم روی شرکت گوگل میزند که گوگل در حوزه موتور جستجو و نیز شبکه اجتماعیش، چه مسیری پیش رو دارد. البته نوشته برای سال 2011 است ولی حتمن ارزش خواندن و فکر کردن دارد.

#مدیر #کرونا #سختی_کارهای_سخت
@CEO724Channel باز کردن / نظر دهید

2020-11-27 21:30:12 شما چه مدیری را انتخاب میکنید؟

فرض کنید مدیر یک شرکتی هستید و قرار است برای کارها و حوزه های مختلف خود مدیرانی انتخاب کنید. وقتی با خود خلوت میکنید به این میرسید که دو روش برای انتخاب دارید: یک اینکه برای هر حوزه بهترین و حرفه ای ترین مدیر را انتخاب کنید. دو اینکه، برای هر حوزه، به صرفه ترین مدیر را انتخاب کنید.
توضیح روش اول، راحت است؛ یعنی شما از بین گزینه ها متخصص ترین، لایق ترین، و طبیعتن گران ترین موجود را انتخاب میکنید. ولی روش دوم اینست که شما از بین گزینه ها، به صرفه ترین موجود را انتخاب میکنید. یعنی ممکن است آن حوزه کاری برای شما اولویت چندانی نداشته باشد، یا نتوانید از آن حوزه درآمد بیشتری کسب کنید، پس نیازی هم نمیبینید که بهترین و طبیعتن گرانترین را انتخاب کنید.
انتقاد به روش اول این است که انتخاب احتمالن به صرفه نیست و انتقاد به روش دوم این است که مدیر یک مجموعه، شان (شخصیت) یک مجموعه را نشان میدهد و تحت هر شرایطی نباید مدیر ضعیف انتخاب کرد.
به نظر شما، روش درست کدام است؟ اگر چنین تجربه ای داشتید به اشتراک بگذارید.
#انتخاب_مدیر
#اگر_مدیر_بودید
@CEO724Channel باز کردن / نظر دهید

2020-11-26 21:30:12 مدیر دوران صلح- مدیر دوران جنگ
در کتاب «سختی کارهای سخت» اصطلاح جالبی دیدم به عنوان مدیر دوران صلح و مدیر دوران جنگ. خیلی هم توضیح و تفصیل نداده که یعنی چه. ولی از همین اسمش هم مشخص است. وقتی اوضاع کسب و کار مسیر عادی و روتینش را دارد، دوران، دوران صلح است و مدیران دوران صلح لازم است. وقتی اوضاع کسب و کار شکننده و سخت است، دوران جنگ و زنده ماندن است و مدیران دوران جنگ لازم است.

مدیر دوران صلح، به فکر نظم و ترتیب و روال و کارهای میان مدت و بلند مدت است؛ مدیر دوران جنگ، به فکر زنده ماندن و هزینه نکردن و کارهای کوتاه مدت و نهایت میان مدت است.
الان و در اوضاع فعلی کسب و کارها، اکثر کسب و کارها مدیران و حتا کارشناسان دوران جنگ نیاز دارند...مدیرانی که بتوانند ذهن و روان تیم را برای این دوران آماده کنند. مدیر دوران جنگ هم باید تحلیل درستی از شرایط جامعه و کسب و کار و اقتصاد داشته باشد و هم بتواند شرایط روحی و روانی تیم را بر اساس آن شرایط، مدیریت کند.
در دوران صلح، یک کسب و کارها، در وضعیت متعادل عرضه و تقاضا قرار میگیرد و مدیر کسب و کار در این دوران، باید بتواند با دوراندیشی، استراتژیهای میان مدت و بلند مدت را پیش برود.
در دوران جنگ، اما، وضعیت عرضه و تقاضا بهم میریزد و کسب و کار نیاز به تاب آوری مالی بسیاری دارد. مدیر در این دوران، نمیتواند به فکر میان مدت باشد و مجبور است مسائل نزدیکتر را با سرعت بیشتری حل و فصل نماید.

انتخاب مدیران درست برای زمان جنگ، حتمن نقش مهمی در گذشتن از این مقطع مهم و حساس اقتصادی دارد.
#مدیر
#کرونا
@CEO724Channel باز کردن / نظر دهید

2020-09-30 21:30:52 آدم درست
مدیریت یعنی سپردن کار درست، به دست آدم درست.
این جلمه ظاهر ساده و روشنی دارد ولی در عمل مدیر فریب میخورد و غفلت میکند. اغلب مدیرها حواسشان پرت میشود که نه تنها هر کاری را به هر کسی نسپارند، بلکه هر کاری را فقط به آدم درستش بسپارند. کار واقعن سختی هست؛ اینکه کار درست یعنی چه، آدم درست یعنی چه......کلی خطا دارد. البته هر آدم درستی هم برای هر کاری، درست نیست. هر آدم درستی، برای یک یا چند کار، میتواند آدم درستی باشد و نه هر کاری. بهرحال، این دو سوال در مدیریت مدت زیادی است که حواس من را خیلی مشغول کرده.

هر چه هم بیشتر پیش میروم فکر میکنم هر جا که نشده و نتوانستم ...یک گیری در این موضوع بوده. یعنی، یا کار درستی تعریف نکرده ام، یا اینکه آن را به دست آدم درست نسپرده ام.
قبل تر آن چه برایم مهم بود این بود که بتوانم یک ایده و کار درست بشنوم یا بیابم و تعریف کنم، بعد هم با انواع سازماندهی و تلاش، آن را به ثمر برسانم. ولی الان، به نظرم باید اولویت را سپرد به یافتن آدم درست؛ و تا نیافتن آدم درست، بهتر است کار متوقف باشد.
آدم درست برای یک کار، آدم اجرا هست و نه حرف؛ کار را بلد است و برای انجام کارش انرژی و انگیزه کافی دارد. هر روز به امید اینکه، آن کار را یک قدم جلوتر ببرد، سرکار میرود. نیاز به هول دادن خاصی ندارد، و مدیرش فقط باید موانع را برایش حذف کند.
هر لحظه تعداد کار و ایده درست بیشتر میشود و تعداد «آدم درست» برای کارها کمتر.
#آدم_درست
#مدیر_خوب
@CEO724Channel باز کردن / نظر دهید

2020-09-24 21:30:12 کنترل نیروها در ایام کرونا

اردیبهشت امسال بود که شنیدم یک شرکتی برای کنترل نیروهایش در ساعت دورکاری، تدابیری اندیشیده که مطمئن شود نیروهایش سرجایشان نشسته اند و جایی نرفته اند. هر نیرویی باید سرویس لوکیشن گوشی اش را در اختیار مدیرش قرار میداده تا مدیر بتواند جایجایی او را کنترل کند. البته الان مطمئن نیستم که آن شرکت هنوز هم اینکار را انجام میدهد یا نه؛ یا شرکت دیگری آیا درگیر چنین داستانهای کنترلی عجیب هستند یا نه؟

کتاب «از خوب به عالی» را من حدود 12-13 سال پیش خوانده ام و یک جمله قشنگ دارد در این خصوص که میگوید نیروهای شایسته، خودشان میدانند چه باید بکنند.
منظور از نیروی شایسته، نیروی لزومن متخصص نیست؛ نیرویی هست که کار خودش را بلد است و انگیزه دارد آن را به نحو احسن انجام دهد. تجربه من هم همین بوده، اگر کسی نیاز به کنترل دارد، پس نیروی شایسته ای نیست و در چنین ایامی، حتمن هزینه اش خیلی بیشتر است.
وقت بیشتر گذاشتن برای کنترل نیروها، یعنی یک مشکلی هست...باید مشکل را حل کرد.
#اعتماد
#نیروی_شایسته
#کنترل
@CEO724Channel باز کردن / نظر دهید

2020-09-18 17:28:16 نقش فرهنگ سازمانی در ایام کرونا

حدود 7 ماه است که کسب و کارها درگیر کرونا هستند و هر یک به نوعی در تلاشند برای وفق دادن خودشان با آن. البته طولانی شدن مدت کرونا و نبودن افقی برای اتمام این دوران، باعث شده که راه حلهای موقتی یا پرهزینه اصلن به کار کسب و کارها نیاید.
سوالات زیادی بصورت دائمی پس ذهن مدیران شکل گرفته: کرونا کی تمام میشود؟ چگونه دورکاری کنیم؟ چگونه در دوران دورکاری نیروها را مدیریت کنیم؟ آیا باید تعدیل کنیم؟ چه فرصتهای کسب و کاری در ایام کرونا وجود دارد؟ جلسات را چگونه مدیریت کنیم؟ و کلی سوال دیگر.
همچنان که همه مشغول پرداختن به این سوالات و کلنجار رفتن با انواع پاسخها هستیم، فرهنگ سازمانها در مواجهه با کرونا کار خودش را میکند و نقش اول داستان را دارد.
کرونا باعث شده فرهنگ کاری خاصی برای سازمانها لازم باشد؛ فرهنگی که در ان حضور افراد از عملکرد آنها جدا شده و نقش اعتماد در سازمان نقش پررنگتری به خود گرفته است. شاید در این فرهنگ خاص، نقش صوری مدیران در کنترل افراد، از بین برود و نتیجه گرا بودن جای خود را به نمایشهای درون سازمانی بدهد. هر چه بیشتر تیمهای خود مدیریتی شکل بگیرد و از یک مدیر انتظارات سطح بالاتری داشته باشیم.
البته که سازمانهایی که قبلن فرهنگ غنی تری داشتند این ایام را با هزینه کمتری سپری میکنند؛ هم کارکنان فرصت و اجازه مراقبت از خود را دارند و هم شرکت میتواند بهره وری خود را تا حد ممکن حفظ کند. سازمانهایی که از قبل روی فرهنگ اعتماد در سازمان کار کرده بودند و مدیران نقش مربی و هدایتگر داشتند، حتمن این روزها را راحتتر سپری میکنند. اینجاست که حرف پیتر دراکر را بهتر میتوان درک کرد: فرهنگ، استراتژی را به عنوان صبحانه میخورد!
#فرهنگ_کاری
#کرونا
#دورکاری
#اعتماد
@CEO724Channel باز کردن / نظر دهید