جای خالی ارزیابی ضریب شرافت در آزمون های استخدامی! این روزها | هنر مدیریت
جای خالی ارزیابی ضریب شرافت در آزمون های استخدامی!
این روزها درمنابع علمی و شبکه های اجتماعی واژه ضریب شرافت ( نجابت) یا Decency Quotient در حال ترند شدن است. اما واقعا این ضریب به چه معناست و از چه دسته رفتارهای فردی یا سازمانی است؟
باید دانست برای موفقیت، رهبران کسب و کار باید ترکیبی از دو ویژگی آشنا - هوش و هوش هیجانی - داشته باشند و یکی از آنها که به اعتقاد من هنوز به اندازه کافی شناخته نشده و ارتقا یافته است: نجابت.
یک ضریب نجابت یا DQ یک قدم فراتر از EQ می رود - آگاهی از احساسات، هم دیگران و هم احساسات شما. DQ به این معنی است که یک فرد نه تنها نسبت به کارمندان و همکارانش همدلی دارد، بلکه تمایل واقعی برای مراقبت از آنها نیز دارد. DQ به معنای خواستن چیزی مثبت برای همه در محل کار و اطمینان از اینکه همه احساس احترام و ارزش دارند.
آجی بانگا، مدیر عامل مسترکارت، اولین کسی بود که در یک سخنرانی در مقابل دانشجویان ما در دوک، درباره DQ به من گفت. او گفت: "اگر بتوانید ضریب نجابت خود را هر روز سر کار بیاورید، شرکت را برای مردم بسیار سرگرم کننده خواهید کرد - و مردم از بودن در آنجا و انجام کار درست لذت خواهند برد."
اخیراً من با مدیر عامل بانک آمریکا، برایان مونیهان، برای رویداد دیگری در دوک، صحنه ای را به اشتراک گذاشتم. من سؤالی پرسیدم که باعث شد تماشاگران کمی نفس بکشند، اما حتی یک ذره او را پرتاب نکرد: چگونه بانک آمریکا از زمانی که مدیرعامل شد، بدون اعتراض عمومی، تعداد کارمندان را تقریباً 100000 کاهش داد؟
مونیهان توضیح داد که بانک آمریکا زمانی که در سال 2010 مدیرعامل شد، حدود 5 میلیون کاربر تلفن همراه داشت. اکنون بیش از 26 میلیون کاربر دارد. نوآوری در فناوری کاهش نیروی کار را اجتناب ناپذیر کرد. مونیهان گفت: "پس سوال این است که چگونه این کار را انجام می دهی؟"
او و تیمش تصمیم گرفتند اجازه دهند فرسایش دوست آنها باشد. در طی چندین سال این به شرکت این امکان را داده است که در مواقعی که مجبور است افراد را اخراج کند، تغییرات مهمی ایجاد کند. به عنوان مثال، صرفه جویی در هزینه به بانک آمریکا اجازه داد تا دستمزد اخراج خود را به یک سال و نیم برای کارمندانی که سال ها در این شرکت بوده اند افزایش دهد و همچنین به آن اجازه داده تا برنامه های جابجایی را افزایش دهد. علاوه بر این، این پس انداز به افزایش مزایای کارکنان مانند مرخصی والدین، مرخصی سوگ، حمایت مشاوره و باروری و منابع و پشتیبانی کمک کرد.
از آنجایی که نجابت اصل راهنما بود، کارگران و مشتریان آنها احساس می کردند که مورد حمایت و مراقبت قرار می گیرند - حتی در زمان کاهش چشمگیر نیروی کار. مواردی که بی‌اعتمادی ایجاد می‌کنند، مانند از دست دادن شغل، به شیوه‌ای انسانی‌تر رسیدگی می‌شوند.
فناوری، نوآوری و اتوماسیون ماهیت کار را تغییر می دهد. به جای اینکه بگذاریم آنها ما را بشکنند، می‌توانیم از نجابت برای یافتن راه‌هایی برای حرکت رو به جلو استفاده کنیم بدون اینکه کسی را پشت سر بگذاریم. از آنجایی که رهبرانی که از نجابت هدایت می‌شوند، نوآوری می‌کنند، آنها فقط آنچه را که ایجاد می‌شود در نظر نمی‌گیرند. آنها آنچه را که در حال نابودی است در نظر می گیرند. نوآوری نه تنها به راه حل های جدید بلکه در مورد کمک به افرادی که آواره شده اند نیز می پردازد.
