Get Mystery Box with random crypto!

هنر مدیریت

لوگوی کانال تلگرام honaremodiriat — هنر مدیریت ه
لوگوی کانال تلگرام honaremodiriat — هنر مدیریت
آدرس کانال: @honaremodiriat
دسته بندی ها: اقتصاد
زبان: فارسی
مشترکین: 17.03K
توضیحات از کانال

تماس با ادمين کانال:
@MrMedos

Ratings & Reviews

4.33

3 reviews

Reviews can be left only by registered users. All reviews are moderated by admins.

5 stars

1

4 stars

2

3 stars

0

2 stars

0

1 stars

0


آخرین پیام ها 14

2022-11-20 21:27:39 دلایل احتمالی عملکرد ضعیف کارکنان را شناسایی کنید

اگر متوجه شدید عملکرد یکی از کارکنانتان مطابق انتظار نیست، اقدام بعدی شما باید تحقیق درباره دلایل این مسأله باشد. علت پشت این مسأله می‌تواند ضعف مهارت، مدیریت ناکارآمد زمان، عادات بد کاری، نبود انگیزه، نزاع با سایر کارکنان، یا دستورات غیر شفاف در آن بخش باشد. ممکن است ایراد کار به موضوعی کاملاً متفاوت، مثلاً سوءتفاهم در درک برخی اهداف، برگردد. احتمال دارد عملکرد ضعیف هیچ دلیل آشکاری نظیر ضعف در مهارت یا انگیزه، نداشته باشد. در ادامه برخی از دلایل احتمالی عملکرد پایین‌تر از انتظار کارکنان، توضیح داده می‌شود:

فرایندهای بد: ادوارد دمینگ، یکی از بزرگترین اساتید مدیریت قرن بیستم، به مدیران کسب‌وکارها هشدار داد که علت اصلی عملکرد ضعیف، اغلب فرآیندهای بد هستند. اگر به دنبال عملکرد بهتر هستید، پیش از بررسی خطاهای کارکنان، به بررسی فرایندهای کاری بپردازید. برای مثال، ممکن است علت تأخیر کارمند شما در تحویل یک پرونده، وجود فرایند طاقت‌فرسای تأیید باشد که لازمه آن گرفتن امضا از فردی است که یا اغلب به سفر می‌رود و یا کار دیگران را به موقع راه نمی‌اندازد.

تنش‌های محیط کار: نابرابری در حجم کاری افراد (حتی اگر موقتی باشد)، یا حتی نفرت غریزی برخی افراد از هم، می‌تواند عامل ایجاد نزاع شده، و منجر به افت عملکرد شود. مثلاً، ممکن است دو هم‌تیمی برای ارتقا به جایگاه بالاتر درخواست داده باشند؛ در اینصورت اگر با درخواست یکی از آن‌ها موافقت شود، دیگری احتمالأ رنجیده‌خاطر می‌شود. دلیل دیگر تنش در محیط کار (که در عین معمول بودن، به راحتی قابل رفع شدن است)، تفاوت در نحوه ارتباط برقرار کردن افراد است. اگر علت پشت یک نزاع یا تنش را متوجه شوید، احتمالاً قادر به خنثی کردن آن خواهید بود.

کار بیش از اندازه: حتی متعهدترین کارکنان شما دربرابر درخواست‌های بیش از اندازه، و موعدهای تحویل بسیار کوتاه، دچار فرسودگی می‌شوند. بنابراین، از تعیین اهداف و انتظارات غیر منطقی، و استانداردهای سخت‌گیرانه خودداری کنید. اگر پس از چندین جلسه پایش متوجه شدید که فردی در مسیر اهدافش درجا می‌زند، از او بپرسید که چه عواملی مانع پیشرفتش می‌شوند. در نتیجه این اقدام، می‌توانید اهداف را بازبینی کنید (و در صورت نیاز، تغییر دهید). گاهی رخدادها نیز عملکرد فرد یا تیم را تحت‌ تأثیر قرار می‌دهند. برای مثال، اگر فردی برای مراقبت از یکی از اعضای بیمار خانواده‌اش چند روز غیبت کند و سایر همکاران وی بخواهند وظایفش را به دوش بکشند، ممکن است تحت فشار زیادی قرار گیرند (هرچند روحیه حمایت‌گری آن‌ها تقویت می‌شود).

مشکلات شخصی: گاهی علت ریشه‌ای عملکرد ضعیف، هیچ ارتباطی به محیط کار ندارد. یک مشکل مرتبط با سلامت می‌تواند تمرکز کارمند شما را بر هم بزند، یا فردی دیگر در رسیدگی همزمان به نیازهای خانواده و سازمان، دچار مشکل شود. شما می‌توانید در صورت شناسایی این مشکلات، به تسهیل آن‌ها کمک کنید. برای مثال، اگر کارمندی به دلیل نگهداری از فرزندان خردسال و والدین پیر خود دچار کمبود وقت شده است، می‌توانید با ارائه یک برنامه کاری منعطف یا فراهم ساختن امکان دورکاری، به او در مراقبت از خانواده‌اش کمک کنید.

اگر با عملکرد ضعیف مواجه شدید، بدانید که ممکن است مسائل پنهانی در پس آن وجود داشته باشد؛ و شما نیاز دارید تا پیش از دست زدن به هر اقدامی، آن‌ها را شناسایی کنید. براساس اینکه علت یک مشکل چه باشد، راه حل آن متفاوت خواهد بود.

منبع: HBR 2021

اعلان‌ها

برای درخواست دمو نرم‌افزارهای تخصصی سیمرغ و بررسی امکانات آن‌ها، از لینک زیر اقدام نمایید.

Simorgh34000.com/Demo

کانال سیمرغ، مرجع راه‌کارهای تخصصی مدیریت منابع انسانی

@Simorgh34000
997 views18:27
باز کردن / نظر دهید
2022-11-18 18:31:59 تناسب

مایکل فلپس بزرگترین شناگر تاریخ است و  قدش ۱۹۴ سانتی متر است.
‏یوسین بولت هم بزرگترین دونده تاریخ است و او هم ۱۹۴ سانتی متر قد دارد.

‏اما اگر این دو نفر جا به جا می‌‌شدند نه فلپس بزرگترین شناگر تاریخ میشد و نه بولت بزرگترین دونده تاریخ.

‏چرا؟
فلپس بالاتنه بلند و پایین تنه کوتاهی دارد و این باعث میشود سریعتر بقیه خودش را در آب رو به جلو هل بدهد وبرعکس بولت پایین تنه بلند و بالاتنه کوتاهی دارد و باعث میشود بتواند گام هایش را بلندتر از بقیه بردارد. حالا فکر کنید جای این دو نفر عوض میشد!؟
میشود نتیجه گرفت اولین شرط بهترین بودن این است که در بهترین جای ممکن خودت را قرار بدهی وگرنه شاید چیزی زیاد تغییر نکند!

این ماجرا در برندسازی شخصی «تناسب» نامیده می‌شود. تناسب به معنی متناسب کردن هدف و مسیر زندگی با ویژگی‌های «خود» است. یک هدف و مسیر که متناسب کسی دیگر است برای ما لزوما تناسب ندارد زیرا او با ما فرق دارد.

بیایید ریزبینانه‌تر به داستان نگاه کنیم؛ مایکل فلپس طول دستهایش از بدنش ۱۱ سانتی‌متر بلندتر است و شماره پایش نسبت به قدش چهار شماره بزرگتر است.
احتمالا وقتی به دنیا آمده مادرش خیلی غصه خورده و دوستانش در مدرسه او را مسخره کرده‌اند که یک بدن «بی‌تناسب» دارد! علاوه بر اینها در کودکی به اختلال کم‌توجهی-بیش‌فعالی (ADHD) مبتلا شد!
اما این نوع از بی‌تناسبی یک تناسب است برای ورزش شنا که دست‌هایش را به یک پروانه قوی پیشراننده و پاهایش را به کفش غواصی تبدیل می‌کند و حتی اختلالش هم شاید او را آماده تمرین‌های بیشتر می‌کند!

نتیجه
تناسب به معنی تناسب با دیگران نیست بلکه تناسب انتخاب‌ها با ویژگی‌های فردی است و اگر این تناسب برقرار باشد، بی‌تناسبی را هم می‌توانیم هوشمندانه به تناسب تبدیل کنیم!





@honaremodiriat
1.1K views15:31
باز کردن / نظر دهید
2022-11-18 09:43:17
حرفه‌ای‌ترین دوره مدیریت کسب‌وکارMBA آنلاین کشور

برخی از سر فصل‌ها :
شناسایی اصول و مبانی مدیریت حرفه‌ای
رهبری سازمان
ایده پردازی و طراحی مدل کسب و کار
توسعه مهارت‌های فردی
مدیریت استراتژیک
مدیریت منابع انسانی
مدیریت بازاریابی و فروش
تبلیغات و دیجیتال مارکتینگ
و ...

با ارسال کد " 71 " به 30002134 از تخفیف ویژه جشنواره 13 سالگی علمساز بهره مند شوید.

با حضور برترین اساتید کشور:
- دکتر حمید رضازاده گلی
- دکتر فرزانه فرزادنیا
- دکتر احمد یاری
- دکتر مهرداد انوری
- استاد محمدرضا شیخ‌بهایی
و ...

+ارائه مدرک معتبر بین المللی از وزارت علوم کشور و سازمان فنی حرفه‌ای

با ارسال کد " 71 " به 30002134 از تخفیف ویژه جشنواره 13 سالگی علمساز بهره مند شوید.

# موسسه_فنی_و_حرفه‌ای_علمساز
422 views06:43
باز کردن / نظر دهید
2022-11-17 16:58:19 شش ویژگی نسلی که ما را شگفت زده کرد!

مجتبی لشکربلوکی


باید اعتراف کرد که دهه هشتادی ها و بخشی از دهه هفتادی ها همه ما را غافل گیر کردند. پیشاپیش بابت جمله ای که در ادامه می خواهم بگویم از نسل جدید معذرت خواهی می کنم؛ همیشه در مورد شما این ذهنیت را داشتم که نسلی بی خبر، ساده، عشرت طلب و غیرجنگجو هستید اما این روزها به همه ما ثابت شد که نسلی آگاه، پیچیده، جنگنده و فعالید. احتمالا مسوولان هم غافل گیر شده اند. طبیعی است. چون تا کنون تصوری که از جامعه داشته اند برمی گشت به نسل ما. این اولین مواجهه جدی مسوولان ما با نسلی جدید است. همه ما شگفت زده شدیم.
به عنوان نمونه دو سال پیش، تحقیقی انجام شد که در آن نسل‌های دهه ۶۰ و ماقبل، نسل‌های بعدتر از خود را اینگونه توصیف می کردند: فردگرا، لذت‌طلب، مصرف‌گرا و بی‌آرمان و غیرسیاسی! بنابراین مسوولین هم به عنوان بخشی از جامعه اینگونه فکر می کردند.
بدترین کار ممکن این است که تحلیل های ساده و سطحی ارایه کنیم که این ها نسل گیمرهایی هستند که از پای بازی بلند شده اند و دچار هیجان شده اند و به خاطر غریزه جنسی به خیابان ها آمده اند و فریب رسانه های اجتماعی را خورده اند. (این ها را من نمی گویم متاسفانه عده ای کارشناس گفته اند). فریب خورده، گیمر هیجان زده و گرفتار غریزه جنسی شایسته میلیون‌ها فرزند این سرزمین نیست.

تحلیل و تجویز راهبردی:
من اگر جای مسوولین بودم حتما دو کار می کردم:
حتما برای شناخت عمیق این نسل و خواستگاه هایش، خواسته هایش و آرمان هایش وقت می گذاشتم.
حتما به خاطر چنین نسلی سجده شکر می کردم. می پرسید چرا؟ توضیح می دهم.

مشخصات این نسل تا آنجا که تعامل، تامل و تحقیق کرده ام (برخی منابع به عنوان نمونه +، + و +):
۱) این نسل برخلاف ما نسل اطاعت نیست. ما یاد گرفته بودیم که باید در برابر بزرگ ترها هر چه شنیدیم، بگوییم چشم. اصلاً، ملاک اصلی بچه خوب همین حرف شنوی از بزرگ ترها بود. این بزرگ ترها هم دایره وسیعی داشت: پدر، مادر، خاله و عمو گرفته تا معلم و مدیر مدرسه و مقامات. این نسل یاغی نیست اما اهل اطاعت نیست. حرف آن ها این است: به جای دستور دادن، ما را قانع کنید. دستور نه! اطاعت هرگز، گفتگو کنیم!

۲) این نسل جسورتر از نسل ماست. ما ارزش ها، سنت ها و عادت ها را می پذیرفتیم. این نسل اما سوال می کند، رد می کند، نقد می کند، نمی پذیرد. این نسل به خاطر جسارتش سبک زندگی اجباری را نمی پذیرد. نمی‌پذیرد کس دیگری برایش تعیین تکلیف کند. نمی‌پذیرد حتی معلمش خارج از برنامه درسی چیزی از او بخواهد.

۳)  این نسل برخلاف ما با نظام رسانه ای حکومت کمترین ارتباط را داشته‌‌. این نسل، نسل «نو تی‌وی» (no TV) است. نسلی که با برنامه کودک تلویزیون ایران بزرگ نشده. به احتمال زیاد اخبار تلویزیون را ندیده. اما در عوض، درون شبکه‌های اجتماعی متولد شده. مصرف کننده ساده باور نیست، جستجوگر تیزبین است. 

۴) این نسل برخلاف ما «شهروند جهان» است. ما تا سال های سال کل ارتباط مان با جهان هستی، برنامه «دیدنی ها» بود. یادتان هست؟ این نسل برخلاف ما که عمدتا دنیا را در محدوده روستا و شهر و کشور خودمان می دیدیم، جهان‌آگاه‌تر از همه اجدادمان در تمام طول تاریخ شده اند و دارای سطح بالاتری از انتظار از زندگی و حکمرانی اند.

۵) این نسل سیاسی است اما مرجعیت سیاسی ندارد. این نسل جناح های سیاسی را نمی شناسد و اگر هم بشناسد، قبول ندارد! این نسل خودش مرجع است نه مقلد!

۶) این نسل برخلاف نسل ما، خود را بالاتر از حکومت می داند. این نسل قدرت دولت را مفروض و مطلق نمی گیرد. قدرت باید کارکرد داشته باشد و سطح استانداردی از معیشت را تامین کند وگرنه مشروعیت ندارد. این نسل ورود دولت به همه حوزه ها را مجاز نمی داند بویژه حوزه زندگی شخصی. آنها می گویند که قدرت در خدمت ماست و نه برعکس.

بنابراین ما با یک نسل هوشیار اطاعت گریزِ جهان آگاهِ غیرمقلدِ جسور روبرو هستیم و چه ظرفیتی بالاتر از این نسل برای ساختن ایران آینده. به شرط آنکه توانایی بکارگیری این ظرفیت را داشته باشیم. حکمرانی جدید نیز باید متفاوت باشد مثلا حکمرانی مبتنی بر اجبار-اطاعت دیگر برای این نسل کار نمی کند و باید تغییر کند به حکمرانی مبتنی بر اجماع- اقناع. نسل جدید جمعیتی یعنی نیاز به نسل جدید حکمرانی.

دهه هشتادی های عزیز! ممکن است نتوانم فضای ذهنی تان را درک کنم، شاید خواسته های شما با خواسته های من تفاوت داشته باشد اما از اینکه نسبت به کشور، دیگران و آینده تان بی تفاوت نیستید کیف می کنم. برخی کارها و روش های شما را نمی پسندم ولی به خاطر شما از گذشته به آینده ایران امیدوارترم. سخت امیدوارم که کنشگری مدنی، گفتگوی مسالمت آمیز و کار تشکیلاتی را یاد بگیرید و آینده بهتری برای همه ما رقم بزنید.

کانال شخصی مجتبی لشکربلوکی
@Dr_Lashkarbolouki





@honaremodiriat
1.0K viewsedited  13:58
باز کردن / نظر دهید
2022-11-16 18:25:52
قطعی شد
مدیریت منابع انسانی

یکشنبه ها و سه شنبه ها از 29 آبان
24 ساعت؛ 990 هزار تومان
توضیحات مدرس دوره کلیک
فیلم وبینار رایگان دوره کلیک

مشاوره و ثبت نام:
@parspajouhaan_management
store.parspajouhaan.com/management
66432054-77679806(102)
کانال مدیریاری:
@modiryarii
1.4K views15:25
باز کردن / نظر دهید
2022-11-14 10:10:34 بت‌های ذهنی!

ذهن انسان ناخودآگاه به سمت خطا گرایش دارد. فرانسیس بیکن، فیلسوف بریتانیایی از چهار منبع خطا در تفکر بشری به عنوان "چهار بت" یاد کرده است:

بت‌های غار (cave):
سوگیری‌هایی هستند که از تجربه شخصی ناشی می‌شوند؛ مثلا اگر منزل و محل کار شما در منطقه‌ای از شهر واقع شده باشد که در آن منطقه پرخاشگری و بزهکاری فراوان است، شما آمار پرخاشگری و بزهکاری در جامعه را بیش از حد واقعی تخمین می‌زنید.

بت‌های قبیله (tribe):
سوگیری‌هایی هستند که از ماهیت انسان ناشی می‌شوند؛ مثلا چون انسان زمین زیر پای خود را ثابت ادراک می‌کند و خورشید را در آسمان در حال حرکت می‌بیند، هزاران سال تصور می‌کرد که خورشید به دور زمین می‌گردد.

بت‌های بازار (marketplace):
سوگیری‌های ناشی از معنای سنتی کلمات هستند. مثلا رواج ترکیب "قول مردانه" تلویحأ این سوگیری را ایجاد می‌کند که مردان به تعهدات خود بیش از زنان پایبندند.

بت‌های تئاتر (theater):
به سوگیری‌هایی اطلاق مي‏‌شود كه ما آدميان به تبعيت از بزرگان‌مان دچار آنها مي‏‌شويم. مجموعه خطاهايی كه محصول تبعيت از هر كسی است كه در جامعه ما بزرگ به حساب می‌آيد و نسبت به او تعبّد می‌ورزيم.






@honaremodiriat
2.5K views07:10
باز کردن / نظر دهید
2022-11-09 20:25:04 بازخورد صبحانه قهرمانان است!

کن بلانچارد

بازخورد صبحانه قهرمانان است. از آنجایی که قهرمانان مهم‌ترین و اصلی ترین وعده غذایی‌شان صبحانه می باشد؛ پس اگر می خواهید شما نیز یک قهرمان باشید و یا به اصطلاحی از حداکثر پتانسیل خود استفاده کنید، باید بازخورد بگیرید.

فلسفه ی بازخورد دادن این است که همه ما یکسری نقاط کور داریم و یکسری ویژگی هایی داریم که آنها را نمی بینیم و نسبت به آنها ناآگاه هستیم، ولی دیگران می بینند و می توانند با بازخورد دادن به ما کمک کنند. پس شما باید مهارت بازخورد دادن و گرفتن را در خودتان تقویت کنید تا بتوانید به طور مؤثر بازخورد بدهید؛ بازخوردی که به بهبود و توسعه فرد مقابل کمک کند.

یادتان باشد بازخوردها با هدف بهبود هستند نه تخریب! ما باید با ارائه بازخوردهای منصفانه، بدون قضاوت و درست، به افراد کمک کنیم که به خوبی شرایط موجودشان را ببینند و در نتیجه عملکرد بهتری نسبت به گذشته در زندگی شخصی و کسب و کارشان داشته باشند.

مدیریت منابع انسانی





@honaremodiriat
1.0K views17:25
باز کردن / نظر دهید
2022-11-08 18:27:58
دوره یِ  " کاریزما " با ویژگی هایِ زیر خدمتِ شما معرفی می شود .
۱-  خلاصه یِ عملیِ یک MBA واقعی
      ۱۶ ساعت به جای ۲۰۰ ساعت 

۲- همه یِ مهارتهای ادراکی و ارتباطیِ  
      موردِ نیازِ یک مدیرِ حرفه ای اعم از  
      مدیرِ عامل ، عضو هیأت مدیره و
      مدیرانِ  سطوحِ مختلف 

۳- فراگیریِ مهارت هایِ نرم اعم از
      ترغیب ، تأثیرگذاری ، اقناع ، نفوذ ،  
      تصمیم ، مذاکره ، مدیریتِ زمان ،
      مدیریتِ استرس ، مدیریتِ تعارض
      مالی ، مدیریتِ استراتژیکِ شرکت
      (شرکت داری)

۴- روشِ فراگیری :
      کوچینگ و منتورینگ در کلاس های
   ‌‌‌   ۳ تا ۵ نفره 

۵- مدتِ دوره :
     ۴ جلسه یِ ۴ ساعته

- ثبت نام گروهی شامل ۵۰٪ اعتبار میباشد

درصورتِ تمایل به ثبتِ نام با آیدی زیر در ارتباط باشین
@danialtabatabaei
681 views15:27
باز کردن / نظر دهید
2022-11-07 15:48:10 به بیان هانا آرنت: «آنچه باعث تغییر می‌شود امید نیست، ناامیدی است!»

و به زبان نیچه: «امید پلیدترین پلیدی‌هاست»، زیرا به رنج و عذابِ بیهوده‌ی انسان‌ دامن می‌زند، به راستی چه امیدهایی که پشت رنج‌های مدام ما پنهان شده‌اند.

ناامیدی می‌تواند ما را به این فهم برساند که واقعیت تغییرناپذیر است، پس می‌توانیم به جنگ با واقعیت خاتمه دهیم و به تغییر خویش روی بیاوریم تا این تغییر پایانی بر رنج‌هایمان باشد.

عباس ناظری





@honaremodiriat
2.0K views12:48
باز کردن / نظر دهید
2022-11-06 21:27:36 هر چند وقت یک بار، به این موضوع برخواهید خورد که یکی از کارکنانی که بر اساس سوابق موجود، عملکردی عالی داشته است، دچار ضعف در عملکرد شده است؛ به این معنا که صرفا برای رفع تکلیف و گذران امور کار می‌کند و انتظارات مدیر یا سازمان را به سختی یا به طور ناقص برآورده می‌کند. چه اتفاقی افتاده است؟ احتمالا شما با یک نمونه از فرسودگی شغلی مواجه شده‌اید.

فرسودگی، یک حالت روانی تضعیف کننده ناشی از استرس‌های کاری، و تهدیدی مشترک برای بهترین کارکنان شماست. افرادی که دچار فرسودگی شده باشند معمولا سه علامت دارند: خستگی مفرط، عیب‌جوبی، و کاهش کارایی. خستگی می‌تواند شامل ضعف قوای جسمانی، شناختی یا عاطفی و هیجانی باشد، به حدی که توانایی یک فرد برای کار کردن اثربخش را کاهش دهد و فرد نتواند احساس خوبی نسبت به کاری که انجام می‌دهد، داشته باشد.

عیب‌جوبی، به نوعی تخریب تعلق کاری فرد است، به طوری که فرد به لحاظ روانشناختی از کار خود فاصله می‌گیرد. عدم کارایی، احساس ناکافی بودن، بی فایده بودن و عدم بهره وری است.

فرسودگی شغلی در افراد به حالت‌های مختلفی بروز می‌کند و ممکن است در برخی افراد کاملا مشهود و در برخی دیگر تا حدی پنهان باشد. اگر چنین علائمی در یکی از کارکنان خود مشاهده کردید، ممکن است دچار فرسودگی شده باشد:

* به سختی تلاش می‌کند تمرکز کرده و تصویر کلی را ببیند.
* وظایف روزمره یا وظایفی که پیش از این برای فرد لذتبخش بوده، به نظرش دشوار می‌آید (حتی حضور به موقع در محل کار).
* به نظر می‌رسد به کار خود، همکاران یا حتی مشتریان احساس تعلق ندارد.
* به طور واضحی منفی گرا، سنگ‌دل یا ستیزه‌جو شده است.
* عملکردش در حال افول است.
* در خصوص انجام کارها، مردد یا نگران است
.
کارکنان ممکن است مستقیما در خصوص مشکلات ناشی از فشار کاری خود صحبت نکنند، بنابراین شما باید یک مشاهده‌گر تیزبین و یک شنونده‌ی فعال باشید. به کمک خواستن‌ها توجه کنید: جملاتی مانند «نمی‌دونم چجوری قراره ادامه بدم»، «گیر افتاده‌م»، یا «به نظر میاد دوباره باید آخر هفته رو کار کنم»، علائم هشدارند.

اگر یکی از این علائم را در یکی از کارکنان خود ردیابی کردید، حتما سطح انرژی جسمانی، شناختی و عاطفی او را ارزیابی کنید. اگر مشکل او، یک مشکل شخصی و یا خستگی عادی و موقت ناشی از کار نیست و تشخیص می‌دهید که فرد دارد دچار فرسودگی می‌شود، پیش از آن‌که عملکرد بلندمدت او تضعیف شود و یا به طور کلی شرکت را ترک کند، اقدامات اصلاحی مناسب را طراحی کرده و اجرا کنید.

منبع: HBR 2021

فایل گرافیکی همین مطلب:
https://www.instagram.com/p/Cka6gDMIWmn/?igshid=YmMyMTA2M2Y=

اعلان‌ها

برای درخواست دمو نرم‌افزارهای تخصصی سیمرغ و بررسی امکانات آن‌ها، از لینک زیر اقدام نمایید.

Simorgh34000.com/Demo

کانال سیمرغ، مرجع راه‌کارهای تخصصی مدیریت منابع انسانی

@Simorgh34000
780 views18:27
باز کردن / نظر دهید