Get Mystery Box with random crypto!

مهارت های مدیریت

لوگوی کانال تلگرام management_skill — مهارت های مدیریت م
لوگوی کانال تلگرام management_skill — مهارت های مدیریت
آدرس کانال: @management_skill
دسته بندی ها: دستهبندی نشده
زبان: فارسی
مشترکین: 6.88K
توضیحات از کانال

💢آموزش، تحلیل و بررسی مهارت های مدیریتی.
⭕برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۱۹۰۶۵۲۱۶۲ پیامک بدهید تا برایتان زمان مشاوره رزرو شود
👈تماس با ادمین کانال
@obhrm

Ratings & Reviews

5.00

2 reviews

Reviews can be left only by registered users. All reviews are moderated by admins.

5 stars

2

4 stars

0

3 stars

0

2 stars

0

1 stars

0


آخرین پیام ها 2

2022-08-23 22:44:22
همه ما نادانیم، اما هوشمند کسی است که به این حقیقت آگاه باشد.

مارک ورنون

@management_skill
599 viewsedited  19:44
باز کردن / نظر دهید
2022-08-22 20:35:24 از قایق رانی تا قایق سازی!

گاهنامه مدیر

■یک روز تیم قایقرانی A تصمیم می گیرد که با تیم B در یک مسابقه سرعت شرکت کند. هر دو تیم توافق می کنند که سالی یک بار با هم رقابت کنند.

□هر تیم شامل ۸ نفر بود. در روزهای قبل از اولین مسابقه، هر دو تیم خیلی خیلی زیاد تلاش می کردند که برای مسابقه به بیشترین آمادگی برسند.

●روز مسابقه فرا می رسد و رقابت آغاز می شود. هر دو تیم شانه به شانه هم به پیش می رفتند و در حالیکه قایقها در ابتدا خیلی نزدیک به هم بودند در پایان، تیم B با یک مایل اختلاف زودتر از خط پایان می گذرد و برنده مسابقه می شود.

○بازیکن های تیم A از این شکست حسابی ناراحت می شوند و با حالتی افسرده از مسابقه بر می گردند.

■مسئولان تیم A تصمیم می گیرند کاری کنند که در رقابت سال آینده حتماً پیروز شوند. به همین منظور، یک تیم آنالیزور برای بررسی علل شکست و پیشنهاد دادن راه کارها و روشهای جدید برای پیروزی استخدام می شود.

■بعد از تحقیقات گسترده،‌ تیم تحقیق متوجه این نکته مهم شدند که در تیم B، هفت نفر پارو زن بوده اند و یک نفر کاپیتان …. و خب البته در تیم A، هفت نفر کاپیتان بوده اند و یک نفر پارو زن!

□این نتایج مدیریت تیم را به فکر فرو برد. مدیران تیم تصمیم گرفتند مشاورانی را استخدام کنند تا یک ساختار جدید برای تیم طراحی کنند. بعد از چندین ماه، مشاوران به این نتیجه رسیدند که تیم A به این دلیل که کاپیتان های خیلی زیاد و پاروزن های خیلی کمی داشته شکست خورده است. در پایان بررسی ها، مشاوران یک پیشنهاد مشخص داشتند: ساختار تیم A باید تغییر کند!

●از آن روز به بعد با ارائه راه کار مشاورین، تیم A چنین ترکیبی پیدا کرد: ۴ نفر به عنوان کاپیتان، ۲ نفر به عنوان مدیر، ‌۱ نفر به عنوان مدیر ارشد و ۱ نفر به عنوان پارو زن! علاوه بر این، مشاورین پیشنهاد کردند برای بهبود کارکرد پاروزن، حتماً باید پاروزنی با صلاحیت و توانایی بهتر در تیم به کارگرفته شود!

○در مسابقه سال بعد تیم B با دو مایل اختلاف پیروز مسابقه می شود…! بعد از شکست در دومین مسابقه، مدیران تیم که خیلی ناراحت بودند در اولین گام خیلی سریع پارو زن را از تیم اخراج می کنند. زیرا به این نتیجه رسیدند که پارو زن کارایی لازم را در تیم نداشته است.

■امّا در مقابل، از مدیر ارشد و ۲ نفر مدیر تیم خود قدردانی می کنند و جوایزی را به آنها می دهند. برای اینکه اعتقاد داشتند که آنها انگیزه خیلی خوبی را در تیم ایجاد کردند و در مرحله آماده سازی زحمات زیادی کشیده اند.

■مدیران تیم A در پایان به این نتیجه رسیدند که تیم آنالیز که به خوبی به بررسی دلایل شکست پرداخته بودند، تیم مشاوران هم که استراتژی و ساختار خیلی خوبی برای تیم طراحی کرده بودند و مدیران تیم هم که به خوبی انگیزه لازم را در تیم ایجاد ایجاد کرده بودند؛ پس حتماً یکی از دلایل این شکست ها، ناکارآمدی ابزار و وسایل استفاده شده بوده است! و برای بهبود کار و گرفتن نتیجه در مسابقه سال آینده باید وسایل استفاده شده در مسابقه را تغییر دهند. در نتیجه: تیم A این روزها در حال طراحی یک ”قایق” جدید است!

@life_skills2022
441 views17:35
باز کردن / نظر دهید
2022-08-22 19:30:24 رهبری برنده

جیمول جوزف، مشاور مدیریت، در مقاله خود با عنوان «رهبری برنده» می‌نویسد: همه ما وقتی وارد یک شرکت موفق می‌شویم، خیلی سریع متوجه تفاوت‌های آن با سایر شرکت‌ها می‌شویم. برای مثال، به وضوح می‌بینیم که کارمندان آن شرکت، بسیار شاداب و سرزنده هستند و با جان و دل برای شرکت‌شان کار می‌کنند

موفقیت این قبیل شرکت‌ها به طور ویژه‌ای به نوع رهبری مدیران ارشد آنها بستگی دارد. ما این مدل رهبری را «رهبری برنده» می‌نامیم

ویژگی اصلی «رهبری برنده» این است که عملکرد و تعهد کارمندان را بدون استفاده از ابزارهایی مثل تنبیه، توبیخ یا تهدید، به میزان قابل ملاحظه‌ای افزایش می‌دهد

تحقیقی درباره شرکت‌هایی که از مدل «رهبری برنده» استفاده می‌کنند، نشان می‌دهد همه آنها این ۱۰ ویژگی مشترک را دارند:

فرایندها، سیستم‌ها، ساختار وحتی ساعات کاری انعطاف‌پذیری دارند

به شدت مشتری‌مدارند و جلب رضایت مشتریان اولویت اول همه واحدهای شرکت است

به شدت تیم‌ محور هستند و برای اجرای هر برنامه و پروژه‌ای، یک تیم ویژه تشکیل می‌دهند

مدیران ارشد اهداف شرکت و انتظارات‌شان از کارمندان را خیلی شفاف و روشن بیان می‌کنند و در این کار، با هیچ کسی تعارف ندارند

هر کسی در شرکت به خوبی می‌داند که وظایف اصلی‌اش چیست. وظیفه اصلی مدیران ارشد هم فراهم کردن بسترها و ابزارهای لازم برای کارمندان است تا وظایف‌شان را به خوبی انجام بدهند

ارتقاء مهارت‌ها و توانایی‌های کارمندان و تاکید بر یادگیری مستمر، یکی از مهم‌ترین اولویت‌های شرکت است

شرکت از ابزارهای مختلفی برای افزایش همدلی و علاقه بین کارمندانش استفاده می‌کند

مدیران ارشد شرکت در کنار مشوق‌های مالی، از مشوق‌های غیرمالی هم به میزان قابل توجهی استفاده می‌کنند

مدیران ارشد شرکت به جای روش‌های دیکتاتورمآبانه، از روش‌های مشارکتی و دموکراتیک برای جلب مشارکت کارمندان استفاده می‌کنند. در این قبیل شرکت‌ها، همه کارمندان می‌توانند بدون هیچ گونه نگرانی‌درباره استراتژی‌ها و برنامه‌های اصلی شرکت اظهار نظر کنند

مدیران ارشد موظفند کارمندان‌شان را به گونه‌ای تربیت کنند که بتوانند بدون هیچ گونه نظارتی، کارشان را انجام بدهند

مارکتینگ آز

@management_skill
484 views16:30
باز کردن / نظر دهید
2022-08-02 22:20:28
پاداش ، ازنگاه نویسنده کتاب "بزرگترین اصل مدیریت دنیا"، بزرگترین اصل مدیریت دنیاست .

مایکل لوبوف می گوید چند مورد از چیزهایی که باید به اونها پاداش داد اینها هستند:

1- به راه حل های اساسی به جای راه حل های مقطعی پاداش دهید.
2- به ریسک پذیری به جای اجتناب از ریسک پاداش دهید.
3- به خلاقیت کاربردی به جای اطاعت کورکورانه پاداش دهید.
4- به اقدام قاطع به جای فلج کردن کار با تجزیه و تحلیل پاداش دهید.
5- به کار برجسته به جای نمایش کار پاداش دهید.
6- به ساده کردن کاربه جای پیچیدگی غیرلازم پاداش دهید.
7- به رفتار آرام و موثر به جای نق زدن و سر و صدا راه انداختن پاداش دهید.
8- به کیفیت کار به جای سرعت در کار پاداش دهید
9- به وفاداری به سازمان، به جای تهدید به ترک خدمت پاداش دهید.
10- به کار تیمی به جای تک روی پاداش دهید.

آکادمی مدیریت

@management_technique
232 views19:20
باز کردن / نظر دهید
2022-08-02 19:13:41
برای ورود به حوزه‌ی منابع انسانی دوره‌ی جدید بانا را از دست ندهید
.
اگر به دنیای منابع انسانی علاقه دارید دوره‌ی «کارشناس منابع انسانی» بانا به زودی شروع خواهد شد.
.
برای اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام در دوره وارد لینک زیر شوید:

https://banaacc.ir/career-boot-camps/hr-generalist/

.
منتظر شما هستیم
.
#منابع_انسانی #کارشناس_منابع_انسانی #شتابدهنده_بانا #دوره_آموزشی #شغل #شرکت #حقوق_بالا #HR #کارآموزی
.
@banatalentaccelerator
126 views16:13
باز کردن / نظر دهید
2022-08-02 19:10:21 معنای زندگی

فیلسوف یونانی دکتر پاپادروس در پایان کلاس درسش با این پرسش به سخنرانی خود خاتمه داد :

آیا كسی سؤالی دارد؟

یکی از شاگردانش به نام "رابرت فولگام" نویسندۀ مشهور در بین حضار بود.

پرسید : جناب آقای دكتر پاپادروس ، معنی زندگی چیست؟

بعضی از دانش‌جویان خندیدند!

اما پاپادروس، دانش‌جویان خود را به سکوت دعوت كرد، سپس كیف بغلی خود را از جیبش درآورد، داخل آن را گشت و آینۀ گرد و كوچکی را بیرون آورد و گفت :


موقعی كه بچه بودم جنگ بود ، ما بسیار فقیر بودیم و در یک روستای دورافتاده زندگی می‌كردیم ، روزی در كنار جاده چند تکه آینۀ شکسته ، از لاشه یک موتورسیکلت آلمانی پیدا كردم.

بزرگترین تکۀ آن را برداشتم و با ساییدن آن به سنگ ، گِردش كردم.


همین آینه‌ای كه حالا در دست من است و ملاحظه می‌كنید.

سپس به‌عنوان یک اسباب‌بازی شروع كردم به بازی با آن و بازتاباندنِ نور خورشید به هر سوراخ و سُنبه و دَرز و شکافِ كمد و صندوق خانه و تاریک ترین جاهایی كه نور خورشید به آنها نمی‌رسید.

از این كه با كمک این آینه می‌توانستم ظلمانی‌ترین نقاط در اجسام و مکان‌های مختلف را نورانی كنم به‌ قدری شیفته و مجذوب شده بودم كه وصفش مشکل است.

در واقع، بازتاباندن نور به تاریک ترین نقاط اطرافم، بازی روزانۀ من شده بود.

آینه را نگه داشتم و در دوران بعدیِ زندگی نیز هر وقت كه بیکار می‌شدم آن را از جیبم در می‌آوردم و به بازی همیشگی خود ادامه می‌دادم.


بزرگ كه شدم دریافتم این كار یک بازی كودكانه نبود ، بلکه استعاره‌ای بر كارهایی بود كه احتمال داشت بتوانم در زندگی خود انجام دهم.

بعدها دریافتم كه من ، خود نور و یا منبع آن نیستم، بلکه نور و به عبارت دیگر، حقیقت، درک و دانش جایی دیگر است.

تنها در صورتی تاریک ترین نقاط عالم را نورانی خواهد كرد كه من بازتابش دهم.

من تکه‌ای از آینه‌ای هستم كه از طرح و شکل واقعی آن اطلاع چندان درستی ندارم.

با وجود این ، هرچه كه هستم ، می‌توانم نور را به تاریک ترین نقاط عالم ، به سیاه ترین نقاط ذهن انسانها منعکس كنم.

سبب تغییر بعضی چیزها در برخی از انسانها گردم.

شاید دیگران نیز متوجه این كار شوند و همین كار را انجام دهند.

به‌ طور دقیق این همان چیزی است كه من به دنبال آن هستم.
این معنی زندگی من است.


دکتر بعد از پایان درس ، آینه را به دقت دوباره در دست گرفت و به كمک ستونی از نور آفتاب كه از پنجره به داخل سالن می‌تابید، پرتویی از آن را به صورتم و به دستهایم كه روی صندلی به هم گره خورده بودند، تاباند و گفت :

به جایی که تاریک و ظلمانی است، نور ببریم.

به جایی که امید نیست ، امید ببریم.

به جایی که دروغ هست ، راستی ببریم.

به جایی که ظلم هست ، عدالت ببریم.

به جایی که کدورت هست ، مهر ببریم.

به جایی که جنگ هست ، صلح ببریم.

به جایی که پر از هیاهو و داد و بیداد است ، آرام و قرار ببریم.

به جایی که سستی و تنبلی است، شور و شوق و نشاط ببریم.

به جایی که پر رویی و بی ادبی حاکم است، مرام و معرفت و ادب ببریم.

به جایی که بیسوادی و بی هنری سیاهی ایجاد کرده، سواد و مهارت ببریم.

به جایی که یادگیری مرده است، دانایی و کارایی و زیستن و باهم زیستن را به ارمغان ببریم.
و ....

این معنای زندگی است....

@life_skills2022
112 views16:10
باز کردن / نظر دهید
2022-08-02 17:59:05
کاربرد، راهکاری نوین برای رشد چند برابری کسب‌وکارها

با شیوه‌ی Peer-Coaching برای اولین بار در ایران
مورد اعتماد بیش از ۸۴ مدیر عامل و عضو هیئت‌مدیره

می‌خواهم کاربرد را تجربه کنم
https://b2n.ir/kaarboard2
.
132 views14:59
باز کردن / نظر دهید
2022-08-02 17:55:27 یادگیری همکار به همکار

زمانی که تیم‌تان می‌خواهد یک مهارت جدید را بیاموزد، ابتدا به کجا رجوع می‌کند؟ گوگل؟ یوتیوب؟ برنامه‌های آموزشی شرکت‌‌تان؟
طبق مطالعه‌ای که شرکت ما، Degreed، انجام داده است، اکثر کارمندان ابتدا به همتایان‌شان رجوع می‌کنند (۵۵ درصد) و در وهله دوم تنها از روسایشان سوال می‌پرسند.

یادگیری همتا به همتا (peer-to-peer learning ) می‌تواند یک ابزار توسعه قدرتمند باشد که چند مانع معمول را برای ایجاد مهارت از بین ببرد. البته، بسیاری از سازمان‌ها هنوز باید ساختاری رسمی برای یادگیری همتا به همتا ایجاد کنند. در مطالعه مکنزی نشان داده شده است که گرچه اکنون آموزش در کلاس درس، یادگیری تجربی و کاربرد مهارت‌ها در حین کار، به اندازه مکانیزم‌های یادگیری معمول هستند اما کمتر از نیمی از سازمان‌ها یادگیری همتا به همتای رسمی را ایجاد کرده‌اند.

ما در تحقیقات خود دریافتیم که مدیران اغلب نسبت به ایجاد یادگیری همتا به همتای رسمی بی‌میل هستند؛ دلیل آن نیز این است که معتقدند کارشناسان خارج از شرکت ارزشمندتر از کارشناسان داخل آن هستند.
در این زمینه، فرستادن کارمندان برای فراگیری آموزش فشرده از کارشناسی خارج از سازمان، امری بهره‌ورتر در نظر گرفته می‌شود. اما حقیقت امر این نیست.

اول اینکه، یادگیری همتا به همتا تخصصی را تقویت می‌کند که از قبل در سازمان شما وجود دارد. به همه افراد باهوشی فکر کنید که آنها را استخدام و پیرامون خودتان گردآوری می‌کنید و اینکه اگر همتایان تخصص خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند و مهارت‌های جدید خلق کنند چه دستاوردهای بزرگی می‌‌تواند به همراه داشته باشد.

همچنین یادگیری همتا به همتا به‌طور منحصر به‌ فردی با روش یادگیری ما متناسب است. افراد مهارت‌ های جدید را به بهترین شکل، در موقعیت‌ هایی به‌دست می‌آورند که شامل همه چهار مرحله‌ای است که ما آن را «حلقه یادگیری» می‌نامیم: دانش کسب کنید؛ به‌کارگیری آن دانش را تمرین کنید؛ بازخورد بگیرید و روی آن چیزی که یاد گرفته شده است تامل کنید. یادگیری همتا به همتا شامل همه این موارد است.

پیشرفت یک یادگیرنده بستگی به میل او برای ارتکاب اشتباه، به چالش کشیدن ایده‌ها و صحبت آزادانه در مورد نگرانی‌ها دارد. یادگیری همتا به همتا فضایی خلق می‌کند که در آن یادگیرنده می‌تواند بدون این احساس که رئیسش در حال ارزیابی عملکرد او در حین یادگیری است، در مورد اخذ این ریسک‌ها احساس امنیت کند.
احتمال مکالمات صادقانه‌ با یک همتا، بسیار بیشتر از فردی است که نسبت به کار و درآمد شما دارای قدرت است. در یادگیری همتا به همتا، سلسله‌مراتب از بین می‌رود و برخلاف سایر روش‌ها - مانند سخنرانی‌های کلاس درس یا آموزش آنلاین - یادگیری همتا به همتا فرصتی ساختاریافته ایجاد می‌کند تا این گفت‌وگوها را شروع کنید.

برنامه‌های یادگیری همتا به همتا می‌تواند در شکل‌‌های بسیاری ایجاد شود. به‌عنوان یک مدیر، شما می‌توانید برنامه خود را به‌صورت آنلاین یا به‌طور شخصی ایجاد کنید. برنامه شما می‌تواند شرکت‌کنندگان را در جلسات رودررو جفت کند، گروه‌هایی ایجاد کند که در مشکلات کاری واقعی طی چند ماه با یکدیگر اشتراک دارند یا جلسات هفتگی را شامل می‌شود که در آن افراد آخرین دانشی را که با همتایان خود به‌دست آورده‌اند با همتایان خود طی گفت‌وگوهای بسیار به اشتراک بگذارند.

برای موفقیت هرگونه برنامه یادگیری همتا به همتا برای تیم‌تان، چند پیشنهاد ارائه می‌دهیم:

یک تسهیل‌کننده تعیین کنید
گرچه ساختار یادگیری همتا به‌جای سلسله‌مراتبی بودن، افقی است اما داشتن یک بخش بی‌طرف که مدیر تیم نباشد بسیار مهم است و پیگری برنامه را تسهیل می‌کند.

یک محیط امن ایجاد کنید
یادگیری همتا به همتا تنها زمانی مفید واقع می‌شود که شرکت‌کنندگان برای اشتراک تفکرات، تجربیات و سوالات خود به اندازه کافی احساس امنیت کنند. همچنین جسارت ارائه بازخورد صادقانه را داشته باشند. برای ایجاد یک محیط امن، ارائه بازخورد باید همواره مورد قدردانی قرار گیرد؛ شرکت‌کنندگان باید همدلی را تمرین کنند و خودشان را جای بقیه بگذارند و افراد هرگز نباید برای بیان نظرات‌ پیش روی همتایان‌شان مورد تمسخر قرار گیرند یا احساس شرمندگی کنند.

آکادمی مدیریت

@management_skill
221 views14:55
باز کردن / نظر دهید
2022-08-01 21:52:58 همراهان گرامی

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

شاید رمز موفقیت شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.



مهارت های رفتاری در سازمان
@organizationalbehavior

ترفندهای های مدیریتی
@management_skill

تکنیک های مدیریت
@management_technique

مدیریت به زبان ساده
@management_simple

کانال مهارت های زندگی
@life_skills2022
345 views18:52
باز کردن / نظر دهید
2022-08-01 21:38:14 ریتم صفر

در سال ۱۹۷۴، مارینا آبراموویچ یک اجرای هنری به مفهوم مدرن داشت: او اعلام کرده بود که در طی اجرای ۶ ساعته، مانند یک شیء بی حرکت و بدون هر گونه واکنش خواهد بود.

در این مدت شرکت کنندگان اجازه داشتند هر کاری می خواهند با او بکنند و حتی از ۷۲ وسیله ای که آبراموویچ روی میز استودیو گذاشته بود هم استفاده نمایند.این اجرا «ریتم ِ صفر» نام داشت.

روی میز، یادداشت زیر به چشم می‌خورد: ۷۲ وسیله روی میز است که هر طور دوست داشتید می توانید آنها را روی من بکار ببرید.

تعهد: من برای مدت ۶ ساعت صرفاً یک شیء خواهم بود و مسوولیت هر نوع عواقبی را بر عهده می گیرم. ۶ ساعت از ۸ شب تا ۲ صبح می باشد.

روی میز هم ادوات لذت مانند پر، دستمالهای ابریشمی، گل، آب و … بود و هم ابزار شکنجه: چاقو، تیغ، زنجیر، سیم… و حتی یک اسلحه ی پُر!

در ابتدای کار همه رودربایستی داشتند. یک نفر نزدیک شد و او را با گلها آراست. یک نفر دیگر او را با سیم به یک شیئ دیگر بست، دیگری قلقلکش داد…

کمی بعد او را بلند کردند و جایش را تغییر دادند! کم کم زنجیرها را بکار گرفتند، به او آب پاشیدند و وقتی دیدند واکنشی نشان نمی‌دهد رفتارها حالت تهاجمی‌تر گرفت.

منتقد هنری، توماس مک اویلی، که در این آزمایش شرکت کرده بود به خاطر می‌آورد که چگونه رفتار مردم رفته رفته، خشن و خشن‌تر شد.
«اولش ملایم بود، یک نفر او را چرخاند، یکی دیگر بازوهایش را بالا برد… …»

مردی جلو آمد و با تیغ ریش تراشی که برداشته بود گردن او را مجروح کرد و مردی دیگر خارهای گل را روی شکم آبراموویچ کشید. یک نفر تفنگ را به دستش داد و دستش را تا بالای گیجگاهش برد. یک نفر دیگر آمد تفنگ را گرفت و از پنجره به بیرون پرت کرد.

با این آزمایش آبراموویچ نشان داد که اگر شرایط برای افرادی که به خشونت گرایش دارند مهیا باشد، به چه راحتی و با چه سرعتی آن را اعمال می‌کنند.

بعد از پایان ۶ ساعت آزمایش، آبراموویچ در سالن استودیو به راه افتاد و از مقابل دستیاران و بازدیدکنندگان گذشت. همه از نگاه کردن به صورت او اجتناب می‌کردند.
بازدید کنندگان هم آنقدر عادی رفتار می کردند که انگار اصلاً از خشونتی که دمی پیش به خرج داده بودند و اینکه چگونه از آزار و حمله به او لذت برده بودند چیزی در خاطرشان نمانده.

این اثر نکته ای دهشتناک را در باب وجود بشر آشکار می‌کند. به ما نشان می‌دهد که اگر شرایط مناسب باشد، یک انسان با چه سرعت و به چه آسانی می‌تواند به همنوع خود آسیب برساند، به چه سادگی می‌شود از شخصی که از خود دفاع نمی‌کند یا نمی‌جنگد بهره‌کشی کرد و این که اگر بسترش فراهم باشد اکثریت افراد به ظاهر «نرمال» جامعه می توانند در چشم برهم زدنی به موجودی حقیقتاً وحشی و خشن تبدیل شوند.

مارینا بعدها اعلام کرد که وقتی که شب به هتل خود برگشته بود، دید که یک دسته از موهایش در عرض چند ساعت سفید شده بود. خودداری و عدم واکنش او چنین هزینه‌ای به او تحمیل کرده بود.

مارينا آبراموويچ و آزمایش ريتم صفر به ما ياد ميدهد كه وقتي منفعل باشيد هم خودتان نابود ميشويد و هم بخش نابودگر ديگران را بيدار مي کنید.

وقتي منفعل باشید آدم ها وحشي ميشوند، زورگو ميشوند، اخلاق و شأن انساني شما را ديگر هر کسی محترم نمي شمارد و امیال و عقده و غده هایی که درونش وجود دارد مجال ابراز وجود پیدا کرده و خود نمایی میکند!

@management_simple
192 views18:38
باز کردن / نظر دهید