آکادمی مدیریت

2023-03-07 21:11:02 بسیاری از مدیران معتقدند که اولین وظیفه‌ی آن‌ها، رفع خطرات احتمالی و مشکلاتی است که به‌طور طبیعی در جریان عملیات شرکت به وجود می‌آیند. اما این تنها وظیفه‌ی مدیران امروزی نیست. درواقع نقش مدیران، پیدا کردن راه‌های بهتری برای اجرای عملیات شرکت است. مدیر باید کارمندان را باهدف توسعه‌ی روش‌های رشد به چالش بکشد و بهترین روش‌های قبلی را مورد بازبینی و تفکر مجدد قرار دهد. این امر مستلزم اندیشه و تأمل بیشتر است. مدیر باید بفهمد که چه چالش‌هایی باید پیگیری شوند و بهترین راه پاسخ به این چالش‌ها چیست.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram باز کردن / نظر دهید

2023-03-07 19:44:16 10 شغلی که توسط هوش مصنوعی جایگزین نمیشن عمدتا نیاز به مهارت‌های تفکر تحلیلی، خلاقیت، قدرت حل مسئله، بهبود مهارت یادگیری، هوش هیجانی بالا و... دارند که در آینده اهمیتشون چندین برابر الان میشه. با آمدن تکنولوژی های جدید مثل Chat-GPT یادگیری این مهارت ها میتونه در درجه اول باعث بهبود کیفیت زندگی ما بشه و در درجه دوم ما رو از جایگزین شدن با هوش مصنوعی حفظ کنه.
ما در این کانال سعی داریم تا از عینک علم و ساینس به پدیده‌ها نگاه کنیم و پیشنهادات علمی هم براشون بدیم. این دغدغه باعث شد تا ما کلی مطالب و ریسورس های با کیفیت برای انواع حوزه‌ها با تمرکز روی حوزه مدیریت، مهارت‌های کاری و زندگی از دیدگاه ساینس سرچ و جمع آوری کنیم تا یک کانال باکیفیت با مطالب درجه یک رو با بقیه به اشتراک بذاریم و با آدم های علاقمند و برجسته این حوزه ارتباط برقرار کنیم.  
اگه اهل کتاب خوندن و مطالب به روز هستید یه سری به این کانال بزنید.
از اینجا موضوعات و ریسورس های موضوعات بالا رو میتونید ببینید.
https://t.me/scientificmindset/65 باز کردن / نظر دهید

2023-03-07 17:12:55 مدیریت شبکه‌ای

مدیریت شبکه‌ای بر روی ایجاد ارتباط بین تیم‌های مختلف و اعتماد کردن به این ارتباط‌های ایجاد شده تاکید می‌کند. در واقع، در این نوع شیوه مدیریت، شما در انجام فرآیندها دخیل نیستید و کارکنان برای رفع مشکلات یا گرفتن تایید برای انجام کارها باید به سراغ یکدیگر بروند. در این سبک از مدیریت، نقش مدیران حفظ و نگهداری روابط بین کارمندان است تا آن‌ها بتوانند به خوبی با یکدیگر کار کنند. برای مثال مدیران باید جلسات منظمی را برای ارتباط بهتر تیم‌ها با یکدیگر برگزار کنند یا کانال‌های ارتباطی درستی را برای هر یک از تیم‌ها در نرم‌افزارهایی مانند ترلو، اسلک و … ایجاد کنند. مدیریت شبکه‌ای برای آنکه به خوبی انجام شود، نیاز به آزمون و خطاهای فراوان دارد.

چه زمانی از این شیوه مدیریتی استفاده کنیم؟

برای مدیران و رهبرانی که بر کار چندین تیم نظارت دارند، مدیریت شبکه‌ای، شیوه مدیریتی ایده‌آلی است. زمانی که تیم‌هایتان کوچک هستند می‌توانید جلسات منظم هفتگی با آن‌ها برگزار کنید، اما زمانی که تیم‌ها بزرگتر می‌شوند، مدیریت و ایجاد هماهنگی و ارتباط بین تیم‌ها سخت‌تر خواهد شد. در این شرایط باید سعی کنید از درون هر تیمی، شخصی را به عنوان هماهنگ‌کننده یا سرپرست انتخاب کنید. به این ترتیب، حتی اگر یک مدیر تازه کار با تیمی کوچک هم باشید، کسب مهارت در برقراری ارتباط بین اعضای تیم‌ها برای موفقیت‌تان الزامی خواهد بود. تلاش کنید افق دید وسیعی‌تری نسبت به اندازه تیم‌تان به دست آورید تا متوجه شوید که هر یک از کارکنان چگونه با یکدیگر در ارتباط هستند.


آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram باز کردن / نظر دهید

2023-03-06 20:47:42 اشتباهات مدیران که باعث آزردگی کارمندان می شود

نتیجه تحقیقی نشان می دهد کارمندان حتی بیشتر از حقوق ناکافی و احساس بی‌ارزشی، از این که مدیرشان اسم آن‌ها را نمی‌داند دلخور هستند. در ادامه برخی از رایج‌ترین مسائلی که کارمندان را در محیط کار ناراحت می کند معرفی می کنیم:

به مشکلات و اختلافات آن‌ها رسیدگی نمی‌شود
کارمند زحمت می‌کشد، مدیر سود می‌برد
هیچ پیشرفتی در کار وجود ندارد
کارفرما هیچ شور و اشتیاقی در آن‌ها به وجود نمی‌آورد
از کارمندان به اندازه‌ی کافی قدردانی نمی‌شود
به استراحت کارمندان اهمیت داده نمی‌شود
وظایف کارمندان نامشخص است
مدیران توجه کافی به کارمندان ندارند
مدیران نقاط ضعفی دارند
دریافت حقوق منصفانه نیست
مسائل کاری و پرداختی‌های شرکت شفاف نیست
کارمندان بازخوردی از کارفرما دریافت نمی‌کنند
کارمندان احساس بی‌ارزشی می‌کنند

منبع: Entrepreneur

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram باز کردن / نظر دهید

2023-03-06 19:21:08 جشنواره فروش ویژه‌ی بر بال سیمرغ؛ به سوی تعالی

عدالت در پرداخت و مدیریت عملکرد دو بال اصلی مدیران منابع انسانی برای پیش‌برد اهداف سازمان است (HBR).

در سال ۱۴۰۲ خود را به این دو بال مجهز کنید تا در آسمان مدیریت منابع انسانی اوج بگیرید.

نرم‌افزارها و راهکارهای تخصصی منابع انسانی سیمرغ، شما را در پیاده‌سازی اصلی‌ترین و ریشه‌ای‌ترین فرآیندهای منابع انسانی یاری می‌کنند.

در جشنواره فروش ویژه‌ی بر بال سیمرغ می‌توانید از تخفیف‌هایی تکرارنشدنی بهره‌مند شده تا مهم‌ترین دغدغه‌های منابع انسانی سازمان خود را در کنار تیمی با سابقه پیاده‌سازی اصولی در بیش از ۱۱۰ سازمان به سرانجام رسانید.

مدیران منابع انسانی برای تصمیم‌گیری برای انتخاب بهترین گزینه در بین نرم‌افزارها و خدمات موجود به دنبال پاسخ‌هایی برای پرسش‌های خود هستند.

سیمرغ جواب این سوالات را برای شما آماده کرده است...

سیمرغ ارائه‌دهنده‌ی راهکارها و نرم‌افزارهایی تخصصی برای پیاده سازی فرآیندهای منابع انسانی بر مبنای استاندارد ۳۴۰۰۰ است.

استفاده از تخفیف‌های بر بال سیمرغ:‌
https://b2n.ir/simorghwing

آیدی تلگرام:
@assist_simorgh باز کردن / نظر دهید

2023-03-06 16:43:00 ترک عادت‌های بد، ربطی به اراده قوی ندارد!

متفکران زیادی اعتقاد داشته‌اند که انسان چیزی جز عادت‌هایش نیست. ارسطو فکر می‌کرد عادت‌ها هستند که از ما انسانهای نیک یا بد می‌سازند، سیسرو عادت را طبیعت ثانی می‌نامید و قرن‌ها بعد، ویلیام جیمز سخنان ارسطو را تکرار کرد و نوشت: "تمام زندگی ما تا آنجا که شکل معینی دارد، چیزی جز توده‌ای از عادتها نیست؛ عادت‌های عملی، احساسی و فکری. آنها به شکل مقاومت‌ناپذیری ما را به سوی سرنوشت‌ هدایت می‌کنند.

اما اگر انسان توده‌ای از عادتها باشد پس جای تصمیم‌گیری‌های آگاهانه و قدرت اراده کجاست؟ هرچه باشد ما در طول عمرمان تصمیم‌هایی سرنوشت‌ساز می‌گیریم که می‌دانیم زندگی‌مان را تغییر خواهند داد.
احتمالاً بهتر باشد که بگوییم زندگی ما ترکیبی از تصمیم‌ها و عادت‌هاست؛ یعنی کارهایی که آگاهانه انجام می‌دهیم و رفتارهایی که ناخودآگاه از ما سر می‌زند.

وندی وود، استاد روانشناسی دانشگاه کالیفرنیا، می‌خواست بداند سهم هر کدام از این دو چقدر است. او آزمایشی طراحی کرد که در آن شرکت کنندگان طی دو روز تمام تجربیات خود را در لحظه ثبت می‌کردند. نتایج این تحقیق نشان داد که ۴۳ درصد از کل رفتارهای ما برآمده از عادت‌ها است.
این سهم شاید کمتر از ۹۹ درصدی باشد که ویلیام جیمز از آن حرف می‌زد، اما همچنان بسیار تعیین‌کننده است. در واقع، مهمترین دلیلِ اینکه برخلاف وعده‌های کتاب‌های خودیاری، اراده ما بر همه چیز پیروز نمی‌شود، عادت‌هاست.

دروغ بزرگی که کتابها و مرشدهای خودیاری می‌گویند همین است: "تصمیم بگیر تا تغییر کنی!" کافی است به سیگاری‌هایی که تصمیم گرفتند ترک کنند یا شب‌زنده‌دارانی که تصمیم گرفتند از این به بعد زود بخوابند، نگاه کنید تا متوجه شوید تصمیم‌ها چقدر زود فراموش می‌شوند.

وندی وود می گوید اگر می‌خواهیم تغییر کنیم، باید بر چیز دیگری متمرکز شویم: عادت‌ها. ولی نکته مهم این است که بدانیم عادت‌ها ساز و کار مخصوص خودشان را دارند و اراده قوی برای تغییرشان کافی نیست.
وندی وود در کتاب "عادت‌های خوب، عادت‌های بد" می‌گوید: "عادت‌ها با سرنخ‌ها و پاداش‌ها برانگیخته می‌شوند، پس راهِ ترک عادت های بد، نه در اراده قوی، بلکه در ساخت دوباره محیط‌مان به شیوه‌ای است که سرنخ ها و پاداش‌های رفتار بد را کاهش دهد."

بنابراین قدم اول این است: "محرک‌ها را پیدا کنید." اگر سیگار می‌کشید ابتدا به دقت بررسی کنید که چه چیزهایی باعث می‌شود دلتان بخواهد یک نخ دیگر بکشید. زمان و مکان خاصی؟ همنشینی با آدم خاصی؟ وضعیت روحیِ ویژه‌ای؟ وقتی محرک‌ها را پیدا کردید، برای آنها روتین‌های رفتاری جدید تعریف کنید. وقتی ناراحتید سیگار می‌کشید؟ سعی کنید هنگام ناراحتی یک فنجان قهوه برای خودتان دم کنید و بعد برای خودتان پاداش کوچکی در نظر بگیرید و فراموش نکنید: "اراده
عادت‌ها را تغییر نمی‌دهد."

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram باز کردن / نظر دهید

2023-03-06 15:47:40 بزرگترین مانع ۸۰٪ استخدام‌کنندگان، تفکیک رزومه‌های مناسب از انبوه رزومه‌های دریافتی‌است.

برای اولین بار در ایران
غربال اولیه (CV Screening) با کمک AI؛ راهکار حرفه‌ای برای حل این مشکله.

برای کارشناسان جذب و استخدام، یکی از کارهای تکراریه که باعث اتلاف وقت میشه، غربال اولیه رزومه‌هاست.

این کار می‌تونه ساعت‌ها وقت یک نفر رو توی سازمان بگیره.

حالا تیم کاربوم برای اولین بار در ایران برای این مسئله راهکار تکنولوژیک ارائه کرده:
سرویس ATS کاربوم با کمک فناوری OCR می‌تونه رزومه‌ها رو غربال اولیه کنه؛ چه رزومه‌های داخل سایت و چه رزومه‌هایی که به‌صورت pdf دریافت می‌کنید.

کارشناس جذب با این قابلیت می‌تونه زمان کاری‌اش رو به کارهای مهم‌تر اختصاص بده و این یعنی افزایش بهره‌وری فرد و تیم.

توی تصویر بالا، یک مثال از کاربرد این قابلیت رو می‌بینید. در این مثال، برای فرصت شغلی برنامه‌نویس، با تعیین کلمه‌ی «React» به‌عنوان کلمه کلیدی، تعداد رزومه‌ها از ۳۳ به ۸ کاهش پیدا کرده و زمان بررسی‌ها تقریبا یک‌چهارم شده.

برای آشنایی کامل با این نرم‌افزار و ثبت درخواست دمو، روی لینک زیر کلیک کنید: karboom.io/l/b2g باز کردن / نظر دهید

2023-03-05 20:32:04 چند دلیل تنفر کارمندان از مدیران

43 درصد کارکنان می گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی شود.

خیلی از کارکنان ناخشنودند، چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی دهد.آنها مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند، اما احساس می کنند سرپرستان آنها در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می شوند زمانیکه:
تصمیمات خوبی می گیرند؛
ریسکهای تجاری معقولی را می پذیرند.؛
کمک شایان توجهی در خلال جلسات می کنند؛
ایده های نویی را مطرح می کنند.

یکی از نشانه های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمانها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می گویند:
نکته خوبی است؛
از صحبت کردن با شما لذت بردم؛
واقعا قابل ستایش است؛
چه خوب؛
چه عالی؛
مرسی؛

شش دلیل عمده که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می کنند :
1.آنها کارکنان را برای بهره کشی و سخت کوشی بدون تشکر می خواهند.
2.آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه گذاری می نگرند.
3.آنها درک نمی کنند که تقدید و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
4.آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند. برای آنها تشکر از کارکنان کاری بیزار کننده و عبث است .
5.آنها نمی دانند که چگونه به سبکی مدبرانه از کارشناسانشان تشکر کنند که خالص و واقعی به نظر آید ونه ریاکارانه.
6.آنها خودشان هیچ گاه مورد تقدیر سرپرستانشان قرار نگرفته اند.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram باز کردن / نظر دهید

2023-03-05 19:14:10 همگی در خطر هستیم...
.
احتمالا میدونی 1402 قراره سال سختی باشه، پس همه جوره خودت رو آماده کن تا در مقابل سختی هاش مقاوم باشی.

دوره آنلاین رایگان استراتژی های بقا و رشد در سال 1402 به شما کمک می کنه.
.
برای ثبت نام رایگان دوره به لینک زیر مراجعه کنید.

(کلیک کنید) https://b2n.ir/s47090 باز کردن / نظر دهید

2023-03-05 17:19:05 عامل ایکس در مدیریت

در اواخر دهه 1940 مطالعات بسیاری توسط مشاوران مدیریتی در اروپا برای مقایسه بازده کارخانه‌های خودروسازی انگلستان با آلمان غربی انجام شد. نتیجه این بود که میزان تولید در کارخانه‌های اتومبیل‌سازی آلمان 4 برابر بیشتر از کارخانه‌های انگلستان است. در تحقیقاتی که در آن زمان انجام شد مشخص گردید که این تفاوت بهره‌وریرا نمی توان با عوامل مربوط به مواد اولیه و تکنیک توضیح داد،‌ به «عامل ایکس» معروف شد.

کشف عامل ایکس که اکنون عامل روانشناختى نامیده می‌شود، منجر به انقلابی در مدیریت در 60 سال اخیر شد. با بررسی عوامل روانی که تعیین‌کننده عملکرد و بهره‌وری هستند، می‌توانید تفاوت زیادی در اثربخشی خود به عنوان مدیر و توانایی‌تان در کسب نتایج ایجاد کنید:

خود انگاره
خود انگاره مانند مرکز فرماندهی است که در هسته شخصیت و بهر‌ه‌وری قرار گرفته است. این همان چیزی است که عملکرد، رفتار و بازده فرد را هدایت می‌کند. همه تغییرات و پیشرفت‌‌ها در عملکرد و رفتار بیرونی با بهبود خودانگاره آغاز می‌شود؛ به عبارت دیگر،‌ همه تغییرات در دنیای بیرونی با تغییرات در دنیای درونی فرد آغاز می‌شود. خودانگاره از سه جزء تشکیل شده است:

فرد آرمانی: تصویری موجز از هویت ایده‌آل فرد در زندگی است. این تصویر متشکل از اهداف،‌‌‌ آرزوها،‌ امیدها و ایده‌آل‌هایی است که فرد درباره خودش و شخصی که شاید بتواند در آینده باشد،‌ دارد.

تصویر فرد از خود: تصویری موجز از هویت ایده‌آل فرد در زندگی است. این تصویر متشکل از اهداف،‌‌‌ آرزوها،‌ امیدها و ایده‌آل‌هایی است که فرد درباره خودش و شخصی که شاید بتواند در آینده باشد،‌ دارد.

خودباوری: خودباوری یعنی «میزان علاقه شما به خودتان»

نقش مدیر
مدیر برای ایجاد و تقویت خودباوری در هر کارمند هفت روش دارد:
1. چالش: به افراد وظایفی واگذار کنید که باعث پیشرفت آن‌ها شود. هر چه افراد چالش‌های بیشتری را در کارشان تجربه کنند،‌ مشارکتی‌تر می‌شوند و احساس مثبت‌تری نسبت به خود دارند.

2. آزادی: به افراد اختیار کافی برای انجام کارها بدون نظارت دقیق بدهید. هرچه برای انجام کار به روش خودشان آزادتر باشند، احساس بهتری نسبت به خود خواهند داشت.

3. کنترل: برای بررسی کارها، گرفتن بازخورد و بحث درباره کار، زمان‌‌های منظمی را تعیین کنید. هرچه کارمندان بازخوردهای منظم‌تری در مورد عملکردشان دریافت کنند، احساس بهتری خواهند داشت و کارشان را ارزشمندتر می‌دانند.

4. احترام: وقتی نظر افراد را جویا می‌شوید و با دقت به آن‌ها گوش می‌دهید، بیشتر احساس ارزش و اهمیت می‌کنند. با گوش سپردن دقیق به نظرات دیگران و توجه به آن‌ها – حتی اگر به عنوان مدیر بر اساس اطلاعات آن‌ها عمل نکنید – نشان می‌دهید که به منحصربه‌فرد بودن هر شخص احترام می‌گذارید.

5. صمیمیت: هر چه افرادتان بیشتر ببینند که آن‌‌ها را دوست دارید و علاوه بر کارمند به عنوان انسان به آن‌ها اهمیت می‌دهید، عملکرد بهتری خواهند داشت. اگر با افرادتان مانند دوستان خود و امتداد طبیعی «خانواده» شرکت رفتار کنید،‌ باعث می‌شوید که بیشتر احساس آرامش، امنیت و اهمیت کنند.

6. تجربیات موفق: کلید ایجاد خودباوری و خودانگاره محول کردن وظایفی به افراد است که بتوانند آن‌ها را با توجه به میزان تجربه و مهارتشان با موفقیت انجام دهند. وقتی کاری را به انجام می‌رسانند، موفقیت آن‌ها را تشخیص داده و به شکل خصوصی و عمومی قدردانی کنید تا احساس «برنده‌» بودن داشته باشند.

7. انتظارات مثبت: شاید این نیرومندترین انگیزه‌ساز باشد. هیچ‌چیز بیش از اینکه افراد حس کنند رئیسشان به خوبی و شایستگی آن‌ها و توانایی‌شان برای انجام درست کار اعتقاد دارد، باعث افزایش خودباوری و بهبود عملکرد نمی‌شود.

شرکت‌‌های موفق محیطی ایجاد می‌کنند که افراد در آن احساس فوق‌العاده‌ای نسبت به خود دارند. درک نقش خودانگاره در رفتار، نقطه شروع اثربخشی در مدیریت و انگیزش است.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram باز کردن / نظر دهید