آکادمی مدیریت

2022-02-09 09:50:04 راه حل هایی برای اجتناب از به تاخیر انداختن وظایف

تعلل در کارها و به تأخیر انداختن امور ممکن است دلایل مختلف داشته باشد. تا زمانی که علت اصلی آن برایتان روشن نباشد، هر اقدامی برای حل کردن آن، ممکن است وضع را بدتر کند. در این مقاله ما چند مورد از شایع‌ترین علل این مشکل و راه‌حل‌های رفع آن‌ها را بررسی می‌کنیم:

کاری که پیش روی شما است برایتان سنگین است

راه‌حل: وظیفه‌ی خود را به بخش‌های کوچک‌تری تقسیم کنید و بعد روی آن‌ها کارکنید. این کار باعث حرکت شما می‌شود و مسئولیت شما کمتر رعب‌انگیز به نظر می‌رسد.

تعداد وظایفی که به عهده دارید بسیار زیاد است

راه‌حل: وظایفتان را به‌صورت یک فعالیت مفهومی باهم ترکیب کنید و برای این فعالیت یک محدودیت زمانی تعیین کنید.

وظایف شما تکراری و خسته‌کننده است

راه‌حل: وظایفتان را به کارهای جداگانه تفکیک کنید. به هر کار یک زمان محدود اختصاص دهید و به چشم یک چالش به آن نگاه کنید که آیا می‌توانید در این مدت محدود، این کار را به پایان برسانید؟ هرگاه که در مدت‌زمان مشخص یا قبل از آن ،کارتان را به پایان رساندید، به خودتان پاداش بدهید.

وظیفه‌ی شما به‌قدری مهم است که برایتان دلهره‌آور است.

راه‌حل: با دوستی که به او اعتماد دارید تماس بگیرید. از او بخواهید که کار شما را مرور کند یا مثل یک هیئت داوری آن را مورد بررسی قرار دهد. وقتی می‌خواهید کارتان را به فرد مورد اعتماد خود تحویل دهید، کمتر احساس خطر می‌کنید و بنابراین شروع کار برایتان آسان‌تر می‌شود. روشن‌بینی و تائید فرد ناظر هم‌زمان با ارائه‌ی آزمایشی کار شما، به شما اعتمادبه‌نفس بیشتری می‌دهد.

مشکل: شما حس می‌کنید اصلاً تمایلی به کار کردن ندارید.

راه‌حل: شما دو گزینه پیش روی خود دارید : یا اینکه زمان فعالیت را تغییر دهید و به وقتی موکول کنید که کمی حس بهتری دارید، یا اینکه برای خود انگیزه‌های کوتاه‌مدتی ایجاد کنید و در عوض آن به خود پاداش بدهید.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید

2022-02-08 22:54:34 وضعیت ابعاد رضایت شغلی کشور در سال ۱۴۰۰

رضایت از نفس کار: ۷۶ درصد
رضایت از مافوق: ۶۷ درصد
رضایت از حقوق و مزایا: ۳۶ درصد
رضایت از همکاران: ۶۷ درصد
رضایت از ارتقاء: ۴۹ درصد
رضایت از عوامل نگه‌دارنده: ۵۶ درصد
رضایت شغلی: ۵۹ درصد

این آمار، امروز در افتتاحیه‌ی ششمین کنفرانس ملی مدیریت منابع انسانی در کانال رسمی مدل ۳۴۰۰۰ مدیریت منابع انسانی منتشر شده است. فردا نیز در مراسم اختتامیه، به معرفی برگزیدگان جایزه‌ی مدل ۳۴۰۰۰ پرداخته خواهد شد.

تعداد سازمان‌های شرکت‌کننده: ۲۰۷
تعداد نفرات شرکت‌کننده: ۳۰۱۸۳۷

پلتفرم این نگرش‌سنجی، توسط متخصصان شرکت سیمرغ در اختیار سازمان‌های شرکت کننده قرار گرفته است.

_________________________

اعلان‌ها

شما نیز برای درخواست پنل رایگان «سنجش نگرش کارکنان»، می‌توانید به صفحه‌ی محصولات سیمرغ در لینک زیر مراجعه نمایید.

h1r.ir/Products

برای درخواست دمو نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ و بررسی امکانات مختلف آن، وارد لینک زیر شوید.

h1r.ir/PM

به کانال سیمرغ، تنها کانال جامع و حرفه‌ای در زمینه‌ی مدیریت عملکرد کارکنان بپیوندید.

@Simorgh34000 باز کردن / نظر دهید

2022-02-08 20:12:20 #استخدام

سمت شغلی: مدیر واحد pmo

نوع شرکت: کارفرما

محل پروژه/کار: شرکت جتکو
آدرس:
تهران-شهرک استقلال- بزرگراه فتح- خیابان سپاه اسلام- پلاک ۳۵

نوع پروژه: فناوری های خودرو

مدرک تحصیلی موردنیاز:
فارق التحصیلان در مقاطع ارشد و دکتری در تخصص های زیر
مهندسی صنایع
مدیریت کسب و کار
مدیریت پروژه

سابقه کار موردنیاز: دارای بیش از سه سال سابقه مدیریت pmo

مهارت های مورد نیاز:
-توانایی برنامه ریزی راهبردی استراتژیک و سند چشم انداز
-درک جامع از مدیریت فرآیند کسب و کار و توانایی ارائه برنامه توسعه کسب و کار
-تسلط کامل به استاندارد PMBOK و ابزارهای پیاده سازی آن
-توانایی نظارت و ارزیابی بر عملکرد و پیشرفت پروژه بر اساس رویه های PMBOK
-استاندارد سازی فرآیند ها و رویه ها
-توانایی مدیریت ثبت و نگهداری دانش
-سابقه فعالیت موثر در دفاتر PMO و توانایی ارائه برنامه جامع
-آشنایی کامل با نرم افزارهای مدیریت پروژه
دانش نرم افزاری:

توضیحات تکمیلی: بیمه تامین اجتماعی- بیمه تکمیلی- نهار-سرویس ایاب و ذهاب

مهلت ارسال رزومه:

ارسال رزومه به: رزومه با عنوان ایمیل کد ۱۲۰ به ایمیل زیر ارسال شوند
Cv@jetco.co باز کردن / نظر دهید

2022-02-08 09:17:56 مدل کارمندی: در این مدل، ما برای دیگران کار می کنیم و دستمزد می گیریم. فرقی نمی کند یک کارگر ساده باشیم یا یک کارمند عالی رتبه؛ در بخش خصوصی کار می کنیم یا در یک سازمان دولتی؛ در هر حال شیوه زندگی شغلی ما کارمندی است و اصطلاحاً ما «حقوق بگیر» هستیم

مدل خویش فرمایی: ما برای خودمان کار می کنیم. کسب و کار به شدت وابسته به یک یا دو نفر (شریک) است. در خویش فرمایی، حضور فرد در کسب وکار بسیار پررنگ است و اگر نباشد، کسب و کار تعطیل شده یا رشد نمی کند.

مدل کارفرمایی: دیگران برای ما کار می کنند. تفاوت عمده کارفرمایی با خویش فرمایی در این است که در خویش فرمایی سیستم وجود ندارد و کسب و کار به مالک آن وابسته است. اما در کارفرمایی ساختار کاملاً مشخص بوده و به حضور فرد وابسته نیست. این همان مدل از کسب و کار است که به آن کارآفرینی می گوییم.

مدل سرمایه گذاری: سرمایه برای ما کار می کند. می توانیم فرصت های سرمایه گذاری را تشخیص داده و با در پیاده سازی ایده های جدید مشارکت کنیم. در عوض، در سهام، منافع و موفقیت ها با آنها شریک خواهیم شد.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید

2022-02-07 20:30:31 بررسی نقاط قوت و ضعف «بازخورد آنی» در مربی‌گری کارکنان

اگرچه ارزیابی‌ عملکرد سالانه می‌تواند ایده‌های خوبی را در پی داشته باشد، اما جلسات بازخوردی در این نوع ارزیابی، اغلب خیلی دیر انجام می‌گیرند؛ زمانی که دیگر نمی‌توانند الهام‌بخش کارکنان در بهبود آنی رفتار شغلی‌شان باشند.

طبق پژوهش‌های گالوپ، ۷۹ درصد از نسل هزاره نیز ترجیح می‌دهند که مدیرانشان مانند یک «مربی» رفتار کنند.

تنها ۱۴ درصد از کارکنان، قویاً بر این باور بودند که "ارزیابی‌ عملکرد سالانه" باعث تهییج آن‌ها در بهبود عملکردشان می‌شود.

در نتیجه، اغلب کسب‌وکارها در حال دخیل کردن "بازخورد آنی" در استراتژی مدیریت عملکرد خود هستند.

در این مقاله از منبع CMOE، نحوه‌ی دریافت بیشترین بهره‌وری از بازخورد آنی در «فرآیند مدیریت عملکرد» را بررسی کرده‌ایم.


h1r.ir/RealTimeFeedback

_________________________

اعلان‌ها

برای درخواست دمو رایگان نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ و بررسی امکانات مختلف آن، وارد لینک زیر شوید:

h1r.ir/PM

به کانال سیمرغ، تنها کانال جامع و حرفه‌ای در زمینه‌ی مدیریت عملکرد کارکنان بپیوندید.

@Simorgh34000 باز کردن / نظر دهید

2022-02-07 13:54:02 چگونه کارمندان درونگرا را مدیریت کنیم؟

تحقیقات نشان می‌دهد حدود یک سوم جمعیت جهان را افراد درونگرا تشکیل می‌دهند، بنابراین این شانس وجود دارد که تعداد زیادی از همکاران‌ فعلی ما درونگرا باشند. اما کارمندان درونگرا چگونه‌اند؟

این گروه از کارمندان با گذراندن وقت خود به تنهایی، انرژی خود را بازیابی می‌کنند. آن‌ها نیاز دارند تا مدتی در تنهایی خود باشند تا بتوانند بازده و خلاقیت خود را بالاتر ببرند. احتمالاً شما هم در سازمان خود کارمند درونگرا داشته باشید؛ افرادی که دوست دارند تنها باشند، به تنهایی ناهار بخورند و در طول جلسات ساکت باشند. افراد درونگرا معمولاً سخنرانان خوبی نیستند و علاقه چندانی به صحبت کردن ندارند. زمانی که با مشکلی مواجه می‌شوید خواهید دید که آنها بهترین راه‌حل‌ها را ارائه می‌کنند.

تصور کنید اگر به عنوان مدیر سازمان استراتژی درستی برای مدیریت کارمندان درونگرای خود در نظر بگیرید چه نتایج جذابی در انتظار شما و سازمان خواهد بود. در ادامه نکاتی مهم در خصوص نحوه مدیریت کارمندان درونگرا را برایتان شرح خواهیم داد.:

زمان کافی را برای فکر کردن و برنامه‌ریزی به کارمندان درونگرا اختصاص دهید
به کارمندان درونگرا زمان کافی برای فکر کردن و جمع بندی افکارشان بدهید. در این حالت است که می‌توانید از آن‌ها ایده‌ها و راهکارهای فوق‌العاده‌ بگیرید.

به فضای شخصی آن‌ها احترام بگذارید
به طور معمول کارمندان درونگرا در زمان‌هایی که مجبور به تعامل بیش از حد با دیگران هستند کلافه و خسته می‌شوند. بنابراین دفاتر شرکت‌هایی که دارای فضای باز (Open Office) هستند، چالشی بزرگ برای این افراد و سازمان خواهد بود. اگر در سازمان خود چنین شرایطی دارید، سعی کنید قسمتی از دفتر را برای کارمندان درونگرای خود در نظر بگیرید.

به سکوت کارمندان درونگرا احترام بگذارید
سکوت موضوع دیگری است که برای کارمندان درونگرا اهمیت زیادی دارد. متاسفانه بیشتر مدیران سکوت را به درستی درک نمی‌کنند. کارمندان درونگرا معمولاً به دو دلیل ساکت هستند: یا اینکه از نظر آن‌ها همه چیز پیش از این گفته شده است. یا اینکه او وقتش را ندارد که درباره این موضوع اظهار نظر کند.

ارتباط مجازی خود با کارمندان درونگرا را بیش از پیش کنید
اگر در ارتباطات خود با کارمندان درونگرا از رسانه‌های اجتماعی استفاده می‌کنید، می‌توانید از این طریق ایده‌های فوق‌العاده‌ای از ذهن آن‌ها بیرون بکشید. برای مثال اگر شما از طریق یک پیام رسان درخواستی را با کارمند درونگرای خود مطرح کنید، او زمان و آزادی کافی را برای تصمیم‌گیری ساختارمند و ارائه راهکارها و ایده‌های مناسب خواهد داشت.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید

2022-02-06 08:54:31 اندازه‌ گیری فرهنگ سازمانی

هدف از اندازه‌گیری فرهنگ‌سازمانی آن است که با استفاده از بهترین ابزار ممکن بتوانیم موارد زیر را بسنجیم:

مشاهده‌ دقیق تغییرات فرهنگ‌سازمانی در طول زمان
امکان مقایسه‌ نتایج یک واحد کسب‌وکار با واحد کسب‌وکار دیگر؛
ارزیابی سطح اشتغال تیم با تیم

معیارها یا سنجه‌های شناسایی فرهنگ در سازمان بخش ضروری برای تغییر آن هستند و تنها راه مطمئن برای فهم این موضوع هستند که آیا تلاش‌های رهبر سازمان برای بهبود فرهنگ و رفتار ‌سازمانی‌ مؤثر بوده و اینکه سازمان چقدر در این مسیر پیشرفت داشته است.

پس از شناسایی معیارها، برای اندازه‌گیری فرهنگ در سازمان خود می توانید از چهار راهکار زیر استفاده کنید:

رفتارها و ارزش‌ها را اندازه‌ بگیرید، نه احساسات را.
بپذیرید که برای تغییر فرهنگ‌سازمانی باید تحقیقات کیفی انجام دهید.
داشبورد مدیریتی‌ای ایجاد کنید که شامل شاخص‌های کسب‌وکار فرهنگ‌سازمانی ویژه شماست.
از اهداف منحصربه‌فرد فرهنگ‌سازمانی خود به‌جای معیارهای عمومی بهره بگیرید و آنگاه فرهنگتان را بسنجید.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید

2022-02-05 20:15:12 دوره آنلاین «کاربرد علم داده (Data Science) در مدیریت زنجیره تأمین با Python»

آموزش با زبان محبوب پایتون (Python)
مناسب برای تمام رشته‌های تحصیلی و شغلی
نیاز روز بــــازار کــــار ایــــــران و خـــارج
تدریس با داده‌های واقعی از صنایع مختلف

با گواهینامه مورد تایید وزارت علوم، تخقیقات و فناوری

مشاهده جزئیات دوره و مشاوره رایگان:
https://tihe.ac.ir/preregistration-scm-data-science/ باز کردن / نظر دهید

2022-02-05 12:13:31 #اینفوگرافیک مهارت های فردی یک مدیر

مهارت‌های فردی که به آن مهارت‌های نرم (soft skills)، مهارت ‌های بین فردی و مهارت‌های انسانی نیز گفته می‌شوند، ویژگی‌ها یا صفات فردی هستند که از طرق مختلف به تعامل اجتماعی مرتبط می‌شوند.

مهارت های فردی مدیران یکی از مواردی است که تفاوت بین یک مدیر خوب و یک مدیر عالی را مشخص می‌کند. اگر از استثناهایی چون پارتی و رانت صرف نظر کنیم، مدیران به دلیل مهارتی که در یک شغل دارند به سمت مدیریت می‌رسند. پس می‌توانیم بگوییم بسیاری از افرادی که در سمت مدیر فعالیت می‌کنند دانش کافی از کسب و کار خود دارند و از نظر فنی می‌دانند چه کارهایی باید انجام دهند. این افراد مدیرهای خوبی هستند، اما عالی نیستند. برای عالی بودن به چیزی بیشتر از دانش فنی درباره کسب و کار نیاز داریم.


آکادمی مدیریت را در اینستاگرام نیز می توانید دنبال کنید
https://www.instagram.com/iran.business.academy باز کردن / نظر دهید

2022-02-03 13:44:46 چرا گاهی رهبران باهوش شکست میخورند؟

بیشتر کسب‌و‌کارها را افراد بسیار باهوش اداره می‌کنند اما وقتی این کسب‌و‌کارها با شکست مواجه می‌شوند، دلیل آن معمولا اشتباه‌های احمقانه‌ی همین رهبران باهوش است. ولی چرا این افراد موفق موجب شکست شرکت می‌شوند و چگونه می‌توان از این شکست‌ها جلوگیری کرد؟

۱. خود و شرکت‌شان را دست‌نیافتنی می‌دانستند

داشتن اهداف بلندپروازانه یا غرور سالم هیچ اشکالی ندارد، ولی این رهبران موفقیت کسب و کار خود را بدیهی می‌دانستند. آنها چنان شیفته‌ی ایده‌های خود بودند که باور داشتند رقبای آنها هرگز نمی‌توانند به آنها برسند، شرایط هرگز تغییر نخواهد کرد و هیچ اختلالی در کار آنها ایجاد نخواهد شد.

۲. نمی‌توانستند بگویند در کجا متوقف شدند و شرکت کار خود را از کجا شروع کرد

آنها به‌اندازه‌ای درگیر شهرت و اعتبار شرکت بودند که نتوانستند آن را به‌شکل مؤثر اداره کنند. این مسئله علاوه‌ بر رکود، موجب عدم صداقت و فساد شد. زیرا رهبری که شرکت را متعلق به خود می‌داند، تلاش می‌کند هر چیزی را که تصویر ایجادشده از شرکت را مخدوش می‌کند، پنهان کند و از پنهان‌کردن آمار و ارقام پایین یا محصولات معیوب واهمه‌ای ندارد.

۳. فکر می‌کردند باهوش‌ترین فردِ شرکت هستند

بسیاری از رهبران باهوش به‌خوبی می‌دانند که چقدر باهوش هستند. هویت آنها به‌اندازه‌ای به هوش آنها گره خورده است که فکر می‌کنند به مشورت با دیگران و پرسیدن نظرات آنها نیاز ندارند. آنها به‌سرعت تصمیم گیری می‌کنند و وقتی سوءِتفاهمی پیش‌ می‌آید، به سؤالات دیگران پاسخ نمی‌دهند. اگرچه این رفتار با تصویر تلویزیونی رهبران قوی مطابقت دارد، ولی تصمیم‌گیری‌های سریع و بدون فکر و احتیاط، معمولا به اشتباه‌های بزرگ منجر می‌شود. وقتی به نظرات و افکار دیگران اهمیت نمی‌دهید، احتمال شکست شما نیز بیشتر خواهد بود.

۴. افراد بله‌قربان‌گو را اطراف خود جمع می‌کنند

بعضی از رهبران چنان در وفاداری اطرافیان خود غرق می‌شوند که در تمام تصمیم‌های خود انتظار حمایت بدون‌ فکر و بی‌چون‌وچرا دارند. این مسئله موجب به انزوا کشیده‌شدن کارکنان ارزشمند و ساکت‌شدن تمام صداهایی می‌شود که می‌توانند به موفقیت سازمان کمک کنند. وقتی رهبری مخالفت را به‌معنی بی‌وفایی و ناسپاسی یا حتی بدتر از آن، زیرپاگذاشتن اقتدار خود می‌داند، دیگر کسی نمی‌تواند در مواقع ضروری به او هشدار بدهد.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید