مدیریت رفتار سازمانی

2023-05-12 09:12:33 انسان نقطه ایست
بین دو بینهایت،
بینهایت لجن و بینهایت فرشته
بنگر به کدام طرف میروی...

@organizationalbehavior باز کردن / نظر دهید

2023-05-11 21:28:04
بهترین شعرهای فارسی که تاکنون خوانده‌ام...
‏ @Best_Poems

جملاتی برای رهایی از بیشعوری
‏ @sokhan_nab53

کتاب‌هایی که باید بخوانی :
‏ @mylibraries

دانلود کتاب‌های نایاب و ممنوعه
‏ @Ketabnayyab

افزایش اطلاعات عمومی
‏ @afzooneh

ذهن قوی‌ترین آهنربا ( کلبه‌ی آرامش ذهن )
‏ @Kazbabae

بانک کتاب و رمان ممنوعه
‏ @CaffeTakRoman

استوری ، شعروگرافی:
‏ @Graphic_post_Instaa

کافه تنهایی
‏ @cafe_tanhaee

دانلود 1001 کتاب نایاب و ممنوعه
‏ @Noandishaan_Book

حرف‌های دلنشین با خدا
‏ @harfibakhoda

کافه ادبیات
‏ @ketabglee

از خودشناسی تا خداشناسی
‏ @VaraTamavara

کتاب‌های صوتی موفقیت خودشناسی ثروت
‏ @morgbh

"پرانرژی باش و زندگی کن"
‏ @mouje_tahavolezendegi

گزیده‌ی بهترین کتاب‌ها
‏ @Deepcloob1

درخواست کتاب و رمان
‏ @CaffeTakRoman2

یادگیری آسان انگلیسی هر شب ۱۵ دقیقه
‏ @zabankadelarestan

روزی یک تک‌بیت بخوانی، بد نیست!
‏ @YekbeitY

خواندنی‌هایی از بزرگان جهان...
‏ @Book_Life

کافه کتاب
‏ @BookQuizz

جملات ناب
‏ @jomaalate_nab

بزرگ‌ترین کتابخانه‌ی PDF فارسی و صوتی
‏ @ketabkhaneh2015

ابیات ناب
‏ @beiteyar

و خدایی که به شدت کافیست
‏ @rahe_aseman

درخواست کتاب صوتی و pdf
‏ @EBOOK_4U

بهترین داستان‌های کوتاه جهان...!
‏ @Best_stories

هر کتابی می‌خوای دانلود کن
‏ @bokk_lovers

" ناگفته‌های جذب " راز ڪــائنــات
‏ @JoelO_sten

پرورش گل و گیاه در منزل و درآمدزایی
‏ @ghol_done

کافه اندیشه
‏ @Q_uote_s

مراقبه و مدیتیشن رایگان
‏ @jazbomoraghebe

یک میلیون کتاب 𝐏 𝐃 𝐅
‏ @DONYABOOKPDF

مدیریت منابع انسانی
‏ @organizationalbehavior

انگلیسـی مثل بلبل حرف بزن
‏ @English_with_Lida

کتاب‌های ممنوعه‌ای که چاپ مجدد نشده‌اند
‏ @Archivesbooks

معجزه‌ی سڪوت درونی! (خودشناسی)
‏ @OCEAN_OM

مولانا مولانا مولانا مولانا مولانا مولانا
‏ @mowllana
𖤓 باز کردن / نظر دهید

2023-05-11 18:05:43 ادامه مقاله کوچینگ

مهارت تقدیر و تبریک در کوچینگ برای ایجاد انگیزه برای مخاطب بکار می رود که جزء مهارت هایی است که اگر بدرستی انجام نشود، ممکن است منجر به آسیب به مخاطب شود. کُوچ همواره در نظر دارد که در دایره ارزش های مخاطب گام بردارد، از اینرو هیچگاه نباید چیزی که برای خودش ارزشمند است را به مخاطب تعمیم دهد و او را در این راستا تشویق نماید. اگر مخاطب دستاورد ارزشمندی داشت که برای خود او ارزشمند است، می توان او را در جهت بازخورد دادن دستاوردهای خود تقدیر نمود. بعبارتی، تقدیر نمودن ها می بایست در راستای تقویت حرکت مخاطب در مسیری که جهت آن را خود او تعیین نموده، قرار گیرد و نباید کُوچ از ابزار تشویق برای جهت دادن به مخاطب استفاده کند. روش تبریک همانند بازخورد می بایست بصورت توصیفی، بدون قضاوت و مشاهده وار باشد. مثلا فرض کنید مخاطبی که برنامه ریزی جزء ارزش های اوست، اعلام نموده که تصمیم دارد هر روز چند صفحه از کتابی را مطالعه کند و این کار را انجام داده است. در این حالت بجای استفاده از عبارت آفرین که اهل مطالعه ای! می توان بیان داشت که از اینکه موفق شدی مطابق برنامه ریزی که انجام دادی، کتاب ات را مطالعه کنی، به شما تبریک می گم. یا اگر کودکی که دقیق انجام دادن کارها جزء ارزش های اوست و با کاغذ کادو، جعبه مداد رنگی ای را کادو نموده، بجای استفاده از عبارت آفرین، خوب کادو کردی! می توان گفت آفرین، می بینم که کاغذ کادو را طوری استفاده کردی که بیرون نزده و جایی هم چسب بلند نشده. در حالت تبریک توصیفی، فرد متوجه می شود که شما به نحوه انجام کار او در راستای ارزش های اش توجه نموده اید و بی شک این نحوه قدردانی برای او ارزشمندتر از تشویق های کلیشه ای خواهد بود.

مهارت پرسش گری با نگرش کمک به مخاطب جهت دیدن همه ابعاد موضوع با طرح پرسش های مناسب موجب باز شدن فضاهای جدید برای مخاطب می شود. نقل است که شمس تبریزی در نخستین ملاقات با مولانا، با پرسشی از مقایسه سخن بایزید بسطامی عارف و محمد (ص) پیامبر خاتم، او را شیفته و حیران خود نمود و مولانا را که در مقام یکی از بزرگان دینی آن دوران بود به مریدی سینه چاک مبدل ساخت. شمس که کمتر به سخن گفتن از طریقت و رمز و رموز آن بلکه به پرسیدن اهتمام داشت، در دل مولانا آتشی را روشن نمود که مراتب عرفان را در درون خود کشف نمود. این گونه است که کُوچ با پرسش های خود یافتن دیدگاه های جدیدی برای مخاطب را تسهیل می نماید. کُوچ همواره می بایست درنظر داشته باشد که هدف از پرسشها، سنجش دانش فرد، بازجویی و ارزیابی وی نیست بلکه تمرکز بر گره گشایی از باورها و افکار مخاطب در راستای موضوع صحبت است. از اینرو طرح پرسش به این صورت که به من بگو "چرا این کار را خواهی کرد؟" می تواند بصورت "چطور مایل هستید که این کار را انجام دهید؟" مطرح گردد. همچنین عموما پرسش سوالاتی که منجر به جواب بله یا خیر می شود، کمک چندانی به موضوع نمی کند و طرح سوالات هوشمندانه براساس گفتگو با مخاطب که او را به فکر فرو می برد، هدف اصلی کُوچ است.

مهارت همدلی را یکی از بالاترین جلوه های هوش بشری نامیده اند که موجب ارتباط موثر انسان ها با یکدیگر می شود. بسیاری از مواقع ممکن است که افراد به صراحت نتوانند دیدگاه خود را بیان نمایند و یا حتی از موضوع دیگری صحبت می کنند ولی دغدغه آنها چیز دیگری باشد که توان بیان آن را نداشته باشند. همدلی اساسا با ابراز هم دردی، نصیحت کردن و دلداری کاملا متفاوت است و زمانیکه مخاطب دچار شرایط نابسامان روحی و روانی می شود که بدلیل ناتوانی در برخورد با موضوعی دگرگون شده، بیش از آنکه به راهکار نیاز داشته باشد، نیازمند درک شدن، همراهی و شنیده شدن از طرف مقابل دارد. در این شرایط وظیفه کُوچ است که بجای خوب کردن سطحی حال افراد و سرپوش نهادن بر نیازها و تقاضاهای پنهان او یا ارائه راهکار برای مشکلات او، با حضور با کیفیت، شنیدن و درک طرف مقابل، موجب باز شدن گره های ذهنی او و رسیدن به آرامش شود. بنابراین نگرش کُوچ در همدلی، بیش از آنکه بدنبال حل مسئله و مشکل فرد باشد، متمرکز بر توصیف احساسات و نیازها و شنیدن خود مخاطب با حضور بدون قضاوت است.

@organizationalbehavior باز کردن / نظر دهید

2023-05-11 18:05:06 مهارت کوچینگ ویژگی انسان های توسعه یافته در عصر جدید
(بخش دوم)
احمد همایون / ۱۲ اردیبهشت ۱۴۰۲

در ادامه معرفی مهارت کوچینگ در بخش نخست، شاید به جرات بتوان گفت که مهارت شنیدن مهمترین ابزار گفتگو و البته کوچینگ است. کُوچ در ارتباط با مخاطب با حضور کامل و تمامیت در فرآیند کوچینگ وارد می شود، بدین معنا که با تمام تمرکز به مخاطب گوش فرا می دهد و به جملات او توجه می نماید. زیرا کلید شنیدن مخاطب، رها بودن کُوچ از قضاوتها، راهکارها و پاسخها است. بدین ترتیب است که کُوچ توانایی خواهد داشت تا مخاطب را بطور کامل بشنود. ارائه راهکار و توصیه به افراد علاوه بر کاهش خلاقیت افراد، قضاوت های پنهانی را در پس خود دارد. بنابراین باور کُوچ بر این اساس است که مسیر حرکت فرد مقابل کاملا می تواند از مسیر متصور در ذهن کُوچ متفاوت باشد و این تفاوت قابل احترام است. بدون شک معنای کلمات نه تنها برای هر شخص متفاوت بلکه مقتضی شرایط و زمان است و کُوچ بدلیل نگرش آگاه نبودن به دیدگاه مخاطب، موظف است معنا و تفسیر کلماتی که مخاطب بکار می برد را از وی بپرسد، نه اینکه در ذهن خود تفسیر نماید. به عنوان نمونه مخاطبی بیان می دارد که "من پیشرفتی نداشتم"، ممکن است که مخاطب در پاسخ به سوال کُوچ در مورد کلمه پیشرفت توضیح دهد که نیاز به احترام بیشتر دارد ولی پیش از آن در نظر ما پیشرفت مثلا به معنای توسعه مهارت های وی بوده است و اگر در مورد آن سوال نمی شد، با پیش فرص غلط گفتگو ادامه می یافت. از اینرو دوری از قضاوت موجب بهبود کیفیت شنیدن همه صحبت های مخاطب فارغ از درست یا غلط بودن آن از نظر کُوچ خواهد شد، بگونه ای که اگر در ذهن کُوچ موضوعی بصورت ملال آور یا کم اهمیت مورد قضاوت قرار گیرد، بصورت ناخداگاه به آن کمتر توجه می کند، حال آن که شاید این بخش مشکل اصلی طرف مقابل باشد. بطور کلی در گفتگوی کوچینگی برخلاف گفتگو های معمول، کُوچ کمتر سخن می گوید و سعی می کند تا صحبت های طرف مقابل را بشنود. از اینرو، صبر و تامل در پاسخ دادن، بگونه ای که منجر به درنگ و سکوت چند ثانیه ای پس از پایان صحبت های فرد شود و وی را تشویق به توضیح بیشتر در برخی نکات مهم صحبت مخاطب کند، بسیار تاثیرگذار است.

مهارت دیگر در کوچینگ بازخورد مشاهده وار بدون قضاوت است. ارائه بازخورد مطلوب نظیر بازگو کردن صحبت ها یا استفاده از زبان بدن متناسب نظیر ارتباط چشمی و بروز احساسات به مخاطب موجب می شود تا مخاطب فرصت تامل بر روی گفته های خود را بیابد. بدین صورت که آنچه فرد بر آن تاکید دارد یا احساسی که بروز می دهد می تواند توسط کُوچ به مخاطب عرضه شود. بدین ترتیب مخاطب می تواند بر روی نظر خود و یا ریشه احساس خود تامل نماید و به دریافت جدیدی دست یابد.

بیان بازخوردها توسط کُوچ همچون تصویری در آیینه ای شفاف، بدون کم و کاست و عاری از قضاوت و مشاهده وار است و نه بیشتر. در مشاهده هیچ یک از صفات خوب یا بد همچون عصبانی، ضعیف، بی تعهد، بی نظم، دقیق، درست و ... قابل دیدن نمی باشد. اینها همگی به عنوان قضاوت هایی است که موجب جهت دار شدن مسیر کوچینگ می شود. بنابر این به عنوان مثال در بازخورد بجای اینکه بگوییم شما الان عصبانی شدید؟ بیان می کنیم که زمانیکه در مورد فعالیت های کاری شما، در حال صحبت بودیم، مشاهده کردم که صدای شما بلندتر از حالت عادی خودتان بود. تمایل دارید که در مورد علت این موضوع توضیح دهید؟

از دیگر بازخوردهایی که می توان در جلسه کوچینگ ارائه نمود، بیان احساسات قابل مشاهده وی و یا پرسش در این زمینه است. کُوچ علاوه بر شنیدن دقیق صحبت های فرد، همواره در حال ارزیابی احساسات وی است. اگر موضوعی او را هیجان زده می کند و یا حس شادی، ناراحتی و ... را دریافت نماید، می بایست نسبت به ارائه بازخورد از احساسات او نظیر اینکه به نظر می رسد شما از این موضوع ناراحت شدید، یا وقتی در این مورد صحبت می کنید، انگار هیجان زده اید، مایل هستید که در این مورد بیشتر صحبت کنیم؟، تلاش می نماید تا ابعاد جدیدتری از موضوع برای مخاطب مکشوف گردد. این موضوع کمک می کند تا نیازهای اصلی برای افراد قابل کشف باشد. مثلاً فردی که در مورد تصمیمی که در گذشته گرفته است و آن را اجرا ننموده، می توان ضمن بازخورد به وی از طریق روش مشاهده رفتار او، در مورد احساس وی از عدم اجرای آن سوال کنیم. سپس نیازهای پنهان وی که در اثر عدم اجرای اقدامات، همچون نیاز به اعتماد به نفس و اطمینان را برای وی برجسته نماییم. در این شرایط او می تواند برای تامین این نیازها، تقاضاهای مشخصی بسازد تا به برنامه های خود نیز عمل نماید.

@organizationalbehavior باز کردن / نظر دهید

2023-05-11 10:53:04 "دن اریلی" و همکارش آزمایشی برای اثربخشی انواع مشوق‌ها در شرکت اینتل انجام دادند که نتایج جالبی داشت: آنها در یک برنامه کوتاه مدت سه نوع سیستم تشویقی را برای سه گروه متفاوت از کارکنان به کار گرفتند: پول نقد، کوپن صرف شام به همراه خانواده و تحسین کلامی!

آنها پس از اعمال این سیستم‌ها، بهره‌وری کارکنان را برای سنجش اثربخشی اندازه‌گیری کردند. برای هر سه نوع سیستم، بهره‌وری تا بیش از ۵ درصد افزایش پیدا کرد و البته گزینه‌های کوپن و تحسین کلامی اندکی موثرتر از تشویق نقدی عمل کردند. با این حال بعد از اعطای پاداش‌ها به جز گروهی که پاداش تحسین کلامی دریافت کرده بود، بهره وری گروه نقدی حتی از حد متوسط تعریف شده هم بیشتر کاهش یافت.

اما نکته جالب اینجا بود که اگر امکان انتخاب از میان گزینه های مختلف به کارمندان داده می‌شد و آنها نقدی را برمی‌گزیدند، این اثر منفی کاهش بهره وری از بین می‌رفت. به عبارتی به احتمال زیاد با افزودن امکان انتخاب از میان سبد تشویقی می توان اثرات ضدانگیزشی پاداش‌های مادی را به خوبی کنترل کرد.

کانال آموزه های سازمانی

@organizationalbehavior باز کردن / نظر دهید

2023-05-11 10:49:14 80 درصد از محدودیت‌ها یا عواملی که شما را از رسیدن به هدف‌هایتان باز می‌دارد عوامل درونی هستند.

این عوامل بازدارنده در درون شما هستند. در ویژگی‌های شخصیتی، توانایی‌ها، عادت‌ها‌، انظباط فردی و همچنین توانایی‌های بالقوه شما تنها 20 درصد از عوامل محدود کننده خارجی هستند و به سازمان و محیطی که در آن کار می‌کنید مربوط می‌شوند.

@organizationalbehavior باز کردن / نظر دهید

2023-05-10 21:30:45 همراهان گرامی

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

شاید رمز موفقیت شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.



مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

ترفندهای های مدیریتی
@management_skill

تکنیک های مدیریت
@management_technique

مدیریت به زبان ساده
@management_simple

تفکر استراتژیک
@strategym_academy

تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

کانال مهارت های زندگی
@life_skills2022

هوش مالی
@fqskill

مدرسه کسب وکار
@business_school2022

ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی
@simorgh34000 باز کردن / نظر دهید

2023-05-10 10:07:06 اجرای کامل مراحل مدیریت ریسک توسط کودک!

گام اول: شناسایی و آنالیز ریسک
گام دوم: بررسی راه‌حل های ممکن
گام سوم: بکارگیری راهکار مناسب برای برطرف کردن ریسک
گام چهارم: کنترل و اعمال هرگونه تغییرات لازم
گام پنجم: انجام نهایی

کانال آموزه های سازمانی

@organizationalbehavior باز کردن / نظر دهید

2023-05-10 09:57:56 ۳ گانه تاریک: انسان ‌های موفق مزخرف!

دکتر رضا صالح زاده

■بیائید یک آزمایش فکری انجام دهیم: دو نفر را در نظر بگیرید؛ نفر اول خودخواه، دروغگو، سنگدل و متقلب. و نفر دوم بخشنده، صادق، صمیمی و کاری. شما کدام یک را بیشتر دوست دارید؟ ترجیح می‌دهید کدام یک رئیس، دوست و یا شریک شما باشد؟ تمایل دارید شبیه کدام باشید؟ دوست دارید موفقیت کدام یک را ببینید؟

□حدس من این است که شما و اکثریت معناداری، فرد دوم را انتخاب می کنید. با این‌حال یک تناقض عجیب وجود دارد؛ اگر بیشتر مردم فرد دوم را ترجیح می‌دهند، پس چرا افراد موفق و قدرتمند بیشتری را می‌بینیم که شبیه نوع اول هستند؟

●دکتر نوآم اشپانسر در مقاله‌ای پاسخ این تناقض را با استفاده از مفهوم *"سه‌گانه تاریک"* می‌دهد. این واژه برای توصیف سه عارضه شخصیتی در انسان‌ها به کار می‌رود:

خودشیفتگی(احساس برتری نسبت به دیگران، احساس محق بودن، و عدم تحمل انتقاد)

ماکیاولیسم(رفتارهای فریبنده و پر ادعا با هدف تضعیف دیگران، و تمایل به بازی دادن افراد برای دستیابی به اهداف شخصی)

سایکوپاتی (نبود همدلی، رفتارهای تکانشی، نگرش‌های اجتماعی عاری از احساسات، و خصومت بین فردی)

○پژوهش‌ها نشان می‌دهند افراد سایکوپات کمتر دچار ترس و اضطراب می‌شوند و به همین دلیل راحت‌تر می‌توانند در شرایط مختلف اهداف خودشان را دنبال کنند. همچنین ویژگی‌های خودشیفتگی و ماکیاولیستی باعث می‌شوند که این افراد در راستای دستیابی به اهدافشان از دیگران سوء‌استفاده و بهره‌برداری کنند و به همین دلیل موفقیت‌ کسب نمایند، در مسیر شغلی خود پیشرفت کنند، و در سازمان ها جایگاه‌ های رهبری را صاحب شوند.

■برای سنجش ابعاد "سه‌گانه تاریک" در خود می‌توانید از سوالات زیر استفاده نمائید:

خودشیفتگی:
۱. دوست دارم دیگران تحسینم کنند.
۲. دوست دارم مورد توجه دیگران باشم.
۳. همواره در جستجوی جایگاه و پرستیژ بالا هستم.
۴. دوست دارم دیگران لطف ویژه به من داشته باشند.

ماکیاولیسم:
۵. برای دستیابی به اهداف شخصی‌ام، دیگران را بازی می‌دهم.
۶. برای دستیابی به اهداف شخصی‌ام، دسیسه می‌کنم.
۷. برای دستیابی به اهداف شخصی‌ام، از چاپلوسی و تملق استفاده می‌کنم.
۸. برای دستیابی به اهداف شخصی‌ام، از دیگران بهره‌برداری می‌کنم.

سایکوپاتی:
۹. نسبت به کارهایم تردید و پشیمانی ندارم.
۱۰. در مورد جنبه‌های غیراخلاقی کارهایم نگرانی ندارم.
۱۱. سرد و بی‌عاطفه هستم.
۱۲. بدگمان و عیب‌جو هستم.

□با اینکه تعدادی از پژوهش‌ها نشان می‌دهند افرادی که ویژگی‌های سه‌گانه تاریک را دارند، ممکن است در مسیر شغلی و زندگی خود موفقیت ‌هایی کسب کنند؛ اما این موفقیت‌ها، هزینه‌های فراوانی خواهد داشت. مانند افزایش رفتارهای غیراخلاقی، دروغ، تزویر، خشونت، فریب، خیانت، فساد و... در نهایت نیز با رسوایی به کارشان خاتمه می‌دهند.

●نکته‌ی حائز اهمیت این است که این افراد بیشتر در سازمان هایی می‌توانند رشد کنند که کمترین مقاومت و اعتراض از سمت دیگران نشان داده می شود؛ در واقع این ما هستیم که ناخواسته چنین افرادی را در سیستم های آموزشی، اقتصادی، سازمانی و اداری خود پرورش می‌دهیم...!

@organizationalbehavior باز کردن / نظر دهید

2023-05-09 18:56:24 ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟ + نحوه پیاده‌سازی

بازخورد ۳۶۰ درجه ابزاری عالی برای افزایش خودآگاهی است و کارکنان را در مسیر موفقیت قرار می‌دهد، زیرا طی این فرایند شایستگی‌هایی را که برای سازمان ارزش بیشتری دارد خواهند شناخت. اما هر سازمانی بایستی سیستم ارزیابی ۳۶۰ درجه خود را با توجه‌ به نیازهای مختص خود ایجاد کند.

هر یک از جنبه‌های فرایند بازخورد ۳۶۰ درجه از انتخاب ارزیاب‌ها و طراحی پرسش‌نامه‌ها گرفته تا اجرای عملیاتی و تحلیل نتایج و انجام اقدامات اصلاحی، نیازمند تخصص، مهارت و حرفه‌ای‌گری است. در جدیدترین مقاله‌ی سیمرغ۳۴۰۰۰ این مدل بازخورد را به صورت کامل بررسی می‌نماییم.

آنچه در این مقاله می‌خوانید:
مراحل انجام ارزیابی ۳۶۰ درجه
انتخاب معیارهای لازم برای انجام ارزیابی ۳۶۰ درجه
کاربردهای ارزیابی ۳۶۰ درجه
مزایا و معایب ارزیابی ۳۶۰ درجه

لینک مطالعه مقاله:‌
http://h1r.ir/feedback360

کانال سیمرغ، مرجع راه‌کارهای تخصصی مدیریت منابع انسانی

@Simorgh34000 باز کردن / نظر دهید