Get Mystery Box with random crypto!

آکادمی مدیریت

لوگوی کانال تلگرام pmacademy — آکادمی مدیریت آ
لوگوی کانال تلگرام pmacademy — آکادمی مدیریت
آدرس کانال: @pmacademy
دسته بندی ها: دستهبندی نشده
زبان: فارسی
مشترکین: 33.55K
توضیحات از کانال

⭕️ اولین کانال تلگرام با تمرکز بر آموزش و توانمندسازی مهارت های فردی، مدیریت و رهبری ؛ از مهر ۱۳۹۴
✅ برای آنکه یک مدیر و رهبر حرفه ای شوید باید نگرشی نو داشته باشید.
🔵 اطلاعات بیشتر
https://zil.ink/pmacademy
🗣 ارتباط
@consultingadmin
از ساعت ۱۴ تا ۲۴

Ratings & Reviews

4.50

2 reviews

Reviews can be left only by registered users. All reviews are moderated by admins.

5 stars

1

4 stars

1

3 stars

0

2 stars

0

1 stars

0


آخرین پیام ها 4

2023-05-15 22:58:31
نقش بیزینس کوچینگ در سازمان ها

بیزینس کوچینگ یا کوچینگ کسب و کار به معنای “رهیاری کسب و کار” می باشد. بیزینس کوچینگ به صاحبان کسب و کارها کمک می کند تا با استفاده از استعدادهای خود، کسب و کار خود را ساخته و رشد و توسعه دهند تا به اهداف موردنظر خود برسند. پس یک بیزینس کوچ اینجا به کمک شما می آید تا با استعدادهایی که کسب و کار شما دارد به گونه ای بیزینس شما را ساخته و پرورش دهد تا شما را به آن اهدافی که در سر داشتید برساند.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram
3.5K viewsedited  19:58
باز کردن / نظر دهید
2023-05-15 14:39:14 وابی سابی: فلسفه ژاپنی ها برای لذت بردن از یک زندگی ناقص

امروزه تلاش بی وقفه ما برای رسیدن به پول ، رابطه و موفقیت ، اغلب زمینه ساز مشکلات عمده ای چون استرس ، اضطراب و افسردگی است.
اینجاست که وابی سابی ما را به کمی تعمل و تفکر دعوت می کند.

نقصان ، اصل اساسی وابی سابی و فلسفه در پذیرش نواقص و استفاده بیشتر از زندگی است.
ریچارد پاول در کتاب خود با عنوان وابی سابی می نویسد: وابی سابی سه واقعیت ساده را تصدیق می کند:” هیچ چیز دوام نمی‌آورد، هیچ چیز تمام نشده است، و هیچ چیز کامل نیست.”

حکمت وابی سابی اکنون بیشتر از همیشه به زندگی مدرن مرتبط است، چرا که ما بی وقفه و در یک ماراتن دیوانه وار به دنبال زندگی کامل و بدون نقص هستیم.
بر مبنای آموزه های وابی سابی، به جای پیدا کردن زیبایی ها در چیزهای کامل ، باید به دنبال زیبایی در چیزهای ناقص و ناکامل باشیم. به همین دلیل است که ژاپنی ها برای چیزهایی مثل یک فنجان یا بشقاب ترک دار یا غیر معمول ارزش قائلند.

فلسفه وابی سابی به ما میگوید که برای لذت بردن از زندگی نباید منتظر کامل شدن و بی نقص بودن آن باشیم، چرا که جهان زودگذرتر از آن است که بتوانیم خیلی از شرایط را دوباره ببینیم .

نقص ها و ایرادات خودمان و محیط اطرافمان را بپذیریم و از کمبودها ناراضی نباشیم و سعی کنیم هر چیزی را همانگونه که هست دوست داشته باشیم و لذت بردن را به شرط کامل بودن موکول نکنیم.
در عصری که قدردانی از داشته هایمان و افرادی که دوستشان داریم، به شدت در حال بی ارزش شدن هستند وابی سابی گنجینه ای ارزشمند از خرد را نشان مان می‌دهد که آرامش، هماهنگی، زیبایی و نقص را حفظ می‌کند و می‌تواند انعطاف‌پذیری شما را در مواجهه با زندگی افزایش دهد.
یک آینده خوب نیازی به یک گذشته خوب ندارد...!

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram
3.8K views11:39
باز کردن / نظر دهید
2023-05-14 16:56:04
پاداش ، ازنگاه نویسنده کتاب "بزرگترین اصل مدیریت دنیا"، بزرگترین اصل مدیریت دنیاست .

مایکل لوبوف می گوید چند مورد از چیزهایی که باید به اونها پاداش داد اینها هستند:

1- به راه حل های اساسی به جای راه حل های مقطعی پاداش دهید.
2- به ریسک پذیری به جای اجتناب از ریسک پاداش دهید.
3- به خلاقیت کاربردی به جای اطاعت کورکورانه پاداش دهید.
4- به اقدام قاطع به جای فلج کردن کار با تجزیه و تحلیل پاداش دهید.
5- به کار برجسته به جای نمایش کار پاداش دهید.
6- به ساده کردن کاربه جای پیچیدگی غیرلازم پاداش دهید.
7- به رفتار آرام و موثر به جای نق زدن و سر و صدا راه انداختن پاداش دهید.
8- به کیفیت کار به جای سرعت در کار پاداش دهید
9- به وفاداری به سازمان، به جای تهدید به ترک خدمت پاداش دهید.
10- به کار تیمی به جای تک روی پاداش دهید.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram
3.6K views13:56
باز کردن / نظر دهید
2023-05-13 16:59:13 آنچه هر رهبری باید در مورد انگیزش افراد بداند

بیشتر رهبران کسب‌وکار در مورد آبراهام مازلو و هرم زیبای او شنیده‌اند.مازلو عوامل انگیزشی برای انسان را شرح می‌دهد و با وجود اینکه کار او در مورد نقدهای بسیار زیادش از مقوله‌­های مختلف، همواره با انتقاد روبه­‌رو بوده است، یک منطق قوی و جذاب در نظریه­‌ی او وجود دارد. متأسفانه این نظریه آن‌طور که باید، برای رهبران در انگیزه دادن به افراد در کارهای روزمره کمک‌ کننده نیست.

یک واقعیت: همه‌ی افراد در سازمان شما انگیزه به دست می‌­آورند.
سؤال بزرگ این است که آیا آن­‌ها برای انجام کاری که شما به‌ عنوان رهبرشان از آن­‌ها خواسته‌اید ترغیب می‌شوند؟

اگر کاری که شما از آن‌ها خواسته‌اید را انجام نمی‌دهند، به این معنا نیست که هیچ کاری انجام نمی­‌دهند، بلکه می‌توانند به‌سادگی برای انجام کار دیگری انگیزه پیدا کنند. سه عادت ساده وجود دارند که شما به‌عنوان یک رهبر می‌توانید به‌منظور انگیزه بخشیدن به افراد، به نمایش بگذارید تا به‌صورت داوطلبانه از شما پیروی کنند:

قدردانی خود را نشان دهید: این کار به افراد انگیزه می‌دهد که تلاش‌هایی شایسته‌ی تقدیر داشته باشند. قدردانی صرفاً به معنای ‘پرداخت’ نیست، بلکه به معنای توجه و نظر دادن درباره‌­ی کار افراد است. نیازی نیست که یک کارنمایشی بزرگ انجام دهید یا یک پاداش خاص یا جایزه‌­ی با ارزشی در نظر بگیرید، تنها یک ‘متشکرم’ ساده که شخصاً بیان می‌کنید، کافی است.

به افراد خود کمک کنید تا در مهارت‌­های خود به تسلط برسند: کشف زمینه­‌های ناشناخته و یادگیری از آن­ها را در میان بخش‌­ها و تیم‌­های خود تشویق کنید. جابجایی شغلی یا شبیه‌سازی شغلی به افراد کمک خواهد کرد که درک بیشتری از سازمان کسب کرده و دید جدیدی نسبت به مشکلات و روش‌­های قدیمی به دست آورند. به‌ جای استخدام مشاور برای بهبود کارایی و فرآیندها، کارمندان خود را تشویق کنید تا خودشان این کار را انجام دهند. هنگامی‌ که پیشنهادی ارائه می­‌دهند از آن­ها قدردانی کرده و در صورت امکان به آن­ها عمل کنید. اجازه دهید تا افرادتان قضاوت کنند که چه‌کاری جواب می­‌دهد و چه‌کاری نه.

“یادگیری غیررسمی” را تشویق کنید: فراد و تیم‌­ها را تشویق کنید تا به دنبال بازخورد عملکرد خود و تجزیه‌ و تحلیل و یادگیری از تجارب خوب و بد خود باشند. (این امر کمی چالش‌برانگیز است، تجزیه‌وتحلیل تجارب بد می‌تواند اغلب شبیه ترتیب دادن جلسات انتقادی و سرزنش‌آمیز باشد، تجزیه‌وتحلیل تجارب خوب نیز چیزی شبیه تلف کردن وقت به نظر خواهد رسید… “این کار که به‌خوبی پیش رفته است، چرا باید تجزیه‌وتحلیل شود؟”

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram
5.2K viewsedited  13:59
باز کردن / نظر دهید
2023-05-12 15:38:53 دانش اقتصادی مدیر

دانش اقتصادی مدیریت، مفاهیم و تئوری‌های اقتصاد را در کنار مفاهیم و ابزارهای مدیریتی جهت برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، کنترل و نظارت بر عملکرد سازمان‌ها و شرکت‌ها به کار می‌گیرد. به عبارت دیگر، دانش اقتصادی مدیریت به مدیران اجازه می‌دهد که بهترین تصمیمات را در زمینه‌های مختلفی از جمله بازاریابی، مالی، منابع انسانی و توسعه کسب و کار بگیرند. این دانش شامل مباحثی همچون اصول اقتصاد، تجزیه و تحلیل هزینه-فایده، مدل‌سازی اقتصادی، تحلیل اقتصادی محصولات و بازارها، مدیریت مالی و سرمایه‌گذاری، مدیریت منابع انسانی و استراتژیک و غیره می‌شود. دانش اقتصادی مدیریت اهمیت بسیاری در حوزه مدیریت دارد و به مدیران اجازه می‌دهد تا با استفاده از ابزارهایی مانند تحلیل SWOT، ارزیابی عملکرد و تصمیم‌گیری استراتژیک، موفقیت‌هایی را در کسب و کار خود تجربه کنند.

با توجه به پویایی بازار و محیط کسب و کار، مدیران باید در هر لحظه برای تصمیم‌گیری‌های درست و بهترین استراتژی‌های کسب و کار آماده باشند. بنابراین، یادگیری دانش اقتصادی مدیریت به صورت مداوم و پیوسته، برای هر مدیر بسیار مهم است تا بتواند با تغییرات بازار و محیط کسب و کار همگام شود و به صورت موثر و کارآمد در سازمان‌ها و شرکت‌ها عمل کند.

چرا بسیاری از مدیران یادگیری این دانش را جدی نمی گیرند؟
شاید به دلیل مشاغل پرمشغله و فشار کاری بالا، آنها فرصت کافی برای یادگیری و به‌روزرسانی دانش خود را ندارند. همچنین، در برخی موارد، مدیران ممکن است فکر کنند که دانش اقتصادی مدیریت فقط برای مدیران مالی و حسابداری مهم است و از اهمیت آن در دیگر حوزه‌های مدیریت خبر نداشته باشند.

در برخی موارد، ممکن است مدیران به دلیل عدم مشارکت در دوره‌های آموزشی، عدم دسترسی به منابع و کتابخانه‌های مرتبط و یا عدم تمرکز به دلیل فشارهای اجتماعی و فرهنگ سازمانی، نتوانند به‌روزرسانی دانش خود را انجام دهند.

به طور کلی، یادگیری دانش اقتصادی مدیریت باید یکی از اولویت‌های مدیران باشد و باید به دلیل اهمیت بسیار آن در حوزه مدیریت، همواره به‌روزرسانی شود.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram
5.1K viewsedited  12:38
باز کردن / نظر دهید
2023-05-10 21:57:31 چند حقیقت درباره مدیریت

مدیریت فقط و فقط سیاست است، با صداقت و سادگی کار پیش نمی رود. سیاست ورز خوبی باش.

هرچه موفق‌تر شوی بیشتر نامحبوب می‌شوی و دوستان کمتری داری. قرار نیست همه را خشنود کنی.

برای دیگران آنقدر که خودت فکر می‌کنی جالب و جذاب نیستی؛ به جای خودت روی آنها تمرکز کن.

کسی که هیچ ترسی نداشته باشد به دنیا نیامده است. همه می‌ترسند؛ این را بدان و با آنها روبه رو شو.

همیشه زیر نظر هستی؛ مواظب هر لحظه‌ات باش. اوقاتت را با آدم‌های محدودی تقسیم کن.

انرژی ات محدود است؛ آن را به صورت بهینه استفاده کن و مواظب هدر رفتنش باش.

قرار نیست منم منم کنی و مستقیم همه اعتبار را برای خودت جمع کنی؛ به دیگران و کارکنان اعتبار بده و در سایه، غیرمستقیم خودت را تبلیغ کن؛ این روش هوشمندانه تری است! کاری کن دیگران از تو بگویند.

از این و آن ناله نکن، غرغرهایت را برای همان حلقه کوچک دوستانت نگه دار.

از مسئولیت روزمره باید فراتر بروی، تو در یک سیستم کار نمی‌کنی، باید سیستمِ خودت را بسازی. شرح وظیفه‌ات را خودت می‌نویسی نه بقیه!

شبکه‌سازی و رابطه ایجاد کردن را به خوبی بیاموز. سعی کن از هر ارتباط کوچکی برای پیشبرد اهداف حرفه ای استفاده کنی؛ هر لحظه زندگی‌ات جنگ است!

زندگی تو فقط کار نیست؛ اوقات شخصی ات و خلوتت را از دست نده!

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram
864 views18:57
باز کردن / نظر دهید
2023-05-10 19:32:27
امسال در صدر نتایج گوگل نباشید، شکست خوردید!!!
کسب و کار شما در هر سطح باشد، شما را همراهی خواهیم کرد

علیرضا باقری هستم، مشاور و متخصص سئو

با افتخار من و تیمم خدمات زیر را ارائه می‌دهيم:

۱. سئو پیشرفته سایت
۲. مشاوره تخصصی سئو
۳. طراحی سایت اختصاصی
۴. برطرف کردن، ایرادات فنی سایت
۵. طراحی ui/ux
۶. تولید محتوا

برای درخواست هر کدام از موارد بالا با من در ارتباط باشید


09150100664

@alireza_bagheri_seo2
876 views16:32
باز کردن / نظر دهید
2023-05-09 20:04:44 موبینگ (Mobbing)

موبینگ یعنی کارمند، دانش آموز یا فردی در جامعه چنان تحت فشار تبعیض، تحقیر توهین و آزار و اذیت قرار می گیرد که دیگر شرایط برایش قابل تحمل نیست.
کارمندی که بسیار وظیفه شناس و دقیق و صادق است از طرف مدیر و اطرافیانش مورد تمسخر قرار می گیرد چون درست کاری او منافع آنها را به خطر می اندازد. یا استاد دانشگاهی که علاوه بر کار و تدریس و تحقیق و مقاله نویسی و امور مرتبط به وظایف دانشگاهی در امور اجتماعی مشکلات و چالش های جامعه وارد می شود از طریق مخالفین و منافع داران، حسودان و مدیران دانشگاه و موسسه مورد تبعیض فشار و تهدید قرار می گیرد که فقط به نوشتن مقاله و تحقیق بپردازد و کاری با چالش های اجتماعی و کشور و مردمش نداشته باشد و آنقدر فشار و تبعیض و تحقیر و توهین را بر او می افزایند تا یا اخراج شود تا خود استعفا دهد یا کلا آن محل را ترک کند.

موبینگ در محل کار، خانه، مدرسه و جامعه عامل بسیاری از معضلات اجتماعی فرار از خانه، بیکاری، طلاق؛ اعتیاد، خود کشی، انتقام گیری، اوباش گری، بد اخلاقی، عصبانیت، قتل و جرایم دیگر می شود.
از بسیاری از موارد موبینگ می توان نتیجه گرفت که آغاز موبینگ معمولاً در اثر جابجایی مقامی کارمندان می باشد مثلاً کارمند جدیدی که تازه وارد یک قسمت می شود بیشتر مورد آزار روانی قرار می گیرد، یا وقتی که رئیس قسمت عوض می شود احتمال اینکه او کارمندی را آزار بدهد زیاد است و حتی ممکن است خودش مورد آزار روانی کارمندان قرار گیرند.

تاثیرات موبینگ:
مخدوش نمودن یا از بین بردن اعتماد بنفس قربانی . دچار شدن به بیماری پارانویا و اغتشاش ذهنی . دوری گزیدن از اجتماع . احساس ترس ، خجالت ، عصبانیت ، حسرت.همچنین موبینگ باعث اختلالات جسمی و روانی همچون گریه ، خوابهای آشفته ، بالا رفتن فشار خون ، حتی بیماریهای قلبی و عروقی میگردد.

راههای مبارزه با موبینگ
انضباط در کار جهت جلو گیری از هر گونه اخطار.
انجام کارهایی که دستور کتبی ابلاغ شده باشند نه شفاهی.
دوری جستن از موب کنندگان
شناخت موبینگ و حفظ اعتماد به نفس خود.

البته در کنار این موارد گفته شده در بسیاری از سازمان های اروپایی جزء دروس آموزشی حین کار، دروسی هم در زمینه موبینگ یا آزار روانی در محیط کار برای کارمندان پیش بینی شده است، زیرا اکثر سازمان ها ضرر اقتصادی ناشی از موبینگ را محاسبه کرده اند. در حقیقت تنها کارمند آزار دیده ضرر نمی کند بلکه بعلت غیبت مکرر کارمند و عدم انجام صحیح کار بعلت ناراحتی روحی که کارمند دچار آن است باعث کاهش تولید سازمانی می شود و ضرر سنگینی به سازمان مربوطه می زند.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram
3.2K views17:04
باز کردن / نظر دهید
2023-05-09 16:30:58
تمام محصولات یک فروشگاه یکسان است.چرا فقط تعداد کمی از فروشندگان آن فوق ستاره فروش میشن؟چون میدانند چطور به ذهن و مغز مخاطبان نفوذ کنند.

به مناسبت رونمایی ؛هدیه ما به شما یک جلسه آموزش تکنیک های فروش مبتنی بر علوم اعصاب و nlp به ارزش ۱ میلیون تومان به صورت رایگان برای شماست.

همین حالا کلمه nlp را به ایدی زیر بفرستید تا از اموزش اختصاصی خود لذت ببرید.
ظرفیت محدود
@Neuromarketingggg‌‌
@Neuromarketingggg
3.1K views13:30
باز کردن / نظر دهید
2023-05-09 14:43:17 چرا مدیران به «دگرگونی» می‌بازند؟


۸۵درصد شرکت‌ها در جهان، حداقل یک‌بار در طول دوره کار تصمیم گرفته‌اند «دگرگونی اساسی» در فعالیت خود در قالب طرح توسعه، تحول سازمانی و...انجام دهند؛ اما ۷۵درصد آنها ناکام شده‌اند. علت این شکست به «طرز فکر و عملکرد رهبر سازمانی در اجرای تصمیم» مربوط است. راز شکست، «مقاومت کارکنان» است آنجا که مدیر به شکل «پنهانی» قصد تغییر رویه‌ای حتی به نفع سازمان را دارد.

از میان توضیحات و استدلال‌‌‌هایی که به‌‌‌طورمعمول در ارتباط با چرایی سخت بودن فرآیند دگرگونی در سازمان‌ها مطرح می‌‌‌شوند، یک مورد وجود دارد که متاسفانه توجه چندانی به آن نمی‌شود اما به نظر مهم‌ترین و واقع‌‌‌بینانه‌‌‌ترین دلیل برای توجیه مقاومت‌‌‌ها در برابر دگرگونی‌‌‌های بزرگ در سازمان‌ها محسوب می‌شود و آن عبارت است از: ترس‌‌‌ها و تردیدهای نهفته در ذهن کارکنان و حتی مدیران سازمان در قبال تغییرات بزرگی که قرار است اتفاق بیفتد و ممکن است آرامش آنها را به هم بزند. درواقع، این در طبیعت ما انسان‌‌‌هاست که در زمان روبه‌رو شدن با هر تغییر و موقعیت جدید و ناشناخته‌‌‌ای دچار نگرانی و پریشانی می‌‌‌شویم و ترجیح می‌‌‌دهیم موقعیت قبلی را که به آن عادت داشته‌‌‌ایم تداوم ببخشیم.

با این‌‌‌ همه، بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها با علم به وجود چنین ترس و تردیدهای طبیعی و رایج در میان کارکنانشان، در زمان آغاز دگرگونی‌‌‌های بزرگشان به مسیر اشتباه رفته و بر در بسته می‌‌‌کوبند و در پایان هم دستاورد چندانی نصیبشان نمی‌شود. مشکل اینجاست که سازمان‌های مشتاق ایجاد دگرگونی‌‌‌های بزرگ و موردنیاز، بخش عمده توجه خود را معطوف به طراحی و تدوین استراتژی‌‌‌ها و اجرای مطلوب آنها می‌کنند و درنتیجه از توجه و تمرکز روی بعد انسانی و احساسی قضیه دگرگونی و ذهنیت کارکنان در قبال تغییر و تحولاتی که در پیش است، غفلت می‌کنند و همین غفلت خطرناک و مهلک است که زمینه‌‌‌ساز ناکام ماندن بسیاری از دگرگونی‌‌‌ها و تحولاتی است که قرار بوده در شرکت‌ها اتفاق بیفتند، اما با شکست و ناکامی روبه‌رو شده‌‌‌اند.

چه باید کرد؟
موثرترین و ماندگارترین دگرگونی‌‌‌ها در سازمان‌ها و شرکت‌ها در ابتدا در ذهن و درون افراد، چه مدیران و چه کارکنان و سایر ذی‌نفعان سازمان، شکل می‌‌‌گیرند و بعد از تغییر نگرش‌‌‌ها، عقاید و ذهنیت آنهاست که می‌توان به پیاده شدن موفق تغییر و تحولات در استراتژی‌‌‌ها، سیاست‌ها،رویکردها و فرآیندهای عملیاتی در درون سازمان امیدوار بود. بر این اساس، اگر رهبران و مدیران ارشد یک سازمان قصد دارند در درون سازمان‌های تحت رهبری‌‌‌شان طرحی نو دراندازند و دگرگونی‌‌‌های بزرگی را در آنجا رقم بزنند، باید در ابتدا ذهنیت و تفکرات خودشان را به‌‌‌طور اساسی و عمیق مورد تجدیدنظر قرار دهند و بعد از دگرگون‌‌‌سازی افکار و نگرش‌‌‌های خود سراغ تغییر دادن ذهنیت و نگرش‌‌‌های کارکنان رفته و آنها را نیز برای پذیرش تغییرات برنامه‌‌‌ریزی‌‌‌شده و مشارکت در اجرای آنها توجیه و تشویق کنند. مدیران باید بدانند پس از موفقیت در این دو مرحله باید سراغ ابلاغ تغییر و تحولات موردنظر به‌‌‌صورت رسمی و علنی بروند.

علاوه بر این، رهبران سازمان‌ها و شرکت‌ها به‌‌‌هیچ‌‌‌عنوان و تحت هیچ شرایطی نباید در این مسیر از توجه ویژه به خرد جمعی و نظرخواهی دائمی از کارکنان و سایر ذی‌نفعان فرآیند تغییر غفلت کنند و در این میان باید از بهترین و کارآمدترین ابزاری که در اختیاردارند یعنی «فرهنگ‌‌‌سازمانی» در راستای پیاده‌سازی استراتژی‌‌‌های تحولی جدید و توجیه‌‌‌پذیر کردن آنها بهره ببرند.

منبع: Stanford Business Journal

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram
3.1K views11:43
باز کردن / نظر دهید