آکادمی مدیریت

2023-05-08 14:50:38 مهارت های ضروری برای موفقیت در هر کاری

مهارت نگارش: نگارش خوب داشتن، مهارتی است که شانس شما را برای ترقیِ شغلی، جذب مشتریان مهم‌تر و تأمین مالیِ کسب‌و‌کارتان بیش‌تر خواهد کرد.

مهارت سخنرانی: فن بیان و سخنرانی محکم و متقاعد کننده نمودن، خواه در مقابل یک نفر باشد و خواه در مقابل هزاران نفر، جزو مهارت هایی است که با تمرین کردن می توان در آن تسلط پیدا نمود.

تفکر انتقادی داشتن: هر شخص می بایست توانایی ارزیابی اطلاعات و جداسازی اطلاعان بی ارزش از اطلاعات ارزشمند را داشته باشد و بتواند معنای آن ها را درک نماید.

تحقیق و پژوهش: امروزه دیگر نمی توان ادعا کرد که فردی بتواند در مورد همه چیز اطلاعات داشته باشد. ولو این اطلاعات به میزان بسیار اندک باشد!

خود-مدیریتی: برای حرکت در مسیر ترقی و پیشرفت لازم است که عادت های مفیدی را در خود پرورش دهید و در مهارت هایی که در این مسیر لازم است مانند سازماندهی و نظم بهره کافی را برده باشید.

تصمیم‌گیری: تصمیم گیری به عنوان رابط و پلی است که می تواند اطلاعات را به عمل متصل سازد.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram باز کردن / نظر دهید

2023-05-07 15:39:40 ارزشیابی و مدیریت نتیجه محور؛ مدیرانی که به‌دنبال بهترین نتیجه هستند بخوانند

ارزشیابی و مدیریت نتیجه محور اصطلاحی است که به ارزیابی پروژه به وسیله بررسی نتایج به دست آمده اشاره دارد. ارزیابی مبتنی بر نتایج در مقابل ارزیابی فرایند محور قرار میگیرد که به دنبال بررسی انجام فرایند و مراحل کار است. در واقع اغلب اوقات به صورت ناخودآگاه از این روش ارزیابی استفاده می شود. ارزیابی پیشرفت دانش آموزان به وسیله نمرات پایان ترم یکی از ساده ترین و بارزترین نمونه ها برای ارزشیابی و مدیریت نتیجه محور است.

یکی از چیزهایی که این شیوه ارزشیابی و مدیریت را محبوب می کند، تمایل طبیعی افراد به قضاوت نتایج است. مثلا بسیاری از ما در جایگاه مصرف کننده محصولات یا خدمات مختلف، تمایل و فرصت چندانی برای بررسی فرایند خلق محصول یا خدمت نداریم. ما به کیفیت نهایی محصول یا خدمت مدنظر توجه می کنیم. نمونه بارز این مسئله، رقابت های ورزشی است. در بیشتر این رقابت ها هواداران به نتایج می نگرند و پیروزی برایشان از هر چیز دیگری مهم تر است. نیاز به کسب بهترین نتیجه، زمینه ساز توجه سازمان ها و کسب وکارها به ارزشیابی نتیجه محور و تمرکز روی ارائه بهترین کیفیت نهایی است. این مسئله می تواند یک مزیت رقابتی مهم باشد چراکه مشتریان بیشتری را جذب می کند.

مزایای ارزشیابی و مدیریت نتیجه محور
۱. ارتقای عملکرد
یکی از چیزهایی که مدیریت نتیجه محور همیشه دنبالش است، افزایش کیفیت عملکرد افراد و فرایندها برای تضمین بهترین نتیجه است. در محیطی کاری که بر مبنای ارائه بهترین نتیجه هدف گذاری شده، هر کسی آماده است عملکرد خود و گروهش را ارتقا بدهد.

۲. افزایش رضایت کارکنان
در نظام مدیریت نتیجه محور نتیجه کار مهم است، پس کارکنان آزادی عملی بیشتری برای پیشبرد کارهایشان دارند.

۳. گسترش همکاری، هماهنگی و ارتباط
هیچ موفقیتی در سازمان رخ نمی دهد مگر آنکه ارتباط و همکاری مؤثری بین اجزای مختلف آن سازمان ایجاد شود. نظام مدیریت نتیجه محور به اهداف نهایی می اندیشد، پس همه بخش ها را به گونه ای هماهنگ می کند که در خدمتِ دستیابی به اهداف با یکدیگر همکاری کنند.

۴. سازگاری بیشتر
سازمان نتیجه گرا برای حفظ برتری و حیات خود باید توانایی سازگارشدن با تحولات را داشته باشد. همه چیز باید در راستای کسب بهترین نتیجه باشد، پس هرگونه تغییر و تحول باید در همین راستا قرار بگیرد.

۵. استفاده بهینه از منابع و امکانات
بهره وری مهم ترین مسئله است، پس استفاده بهینه از منابع برای کسب بهترین نتیجه (بهترین بهره وری) یکی از عناصر ضروری مدیریت نتیجه محور است. در نظام مدیریتی نتیجه محور، همه می دانند که اهداف چیست و چه چیزهایی برای رسیدن به آن لازم است.

۶. کاهش احتمال فساد و هدررفت منابع
تمرکز روی نتایج و اینکه با صرف چه منابعی این نتایج حاصل شده است، امکان بروز فساد و هدررفت منابع را کاهش می دهد. در نظام مدیریت نتیجه محور، برنامه ریزی صرفا برای انجام یک کار صورت نمی گیرد، بلکه برای کسب نتیجه انجام می شود. از این رو اگر برنامه ای نتیجه ای در بر نداشته باشد، کنار گذاشته خواهد شد.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram باز کردن / نظر دهید

2023-05-07 09:32:37 وقتی حرف و عمل مدیران یکی نیست!

رهبران سازمانی هر قدر هم تلاش کنند، نمی‌توانند همیشه به چیزی که خودشان می‌گویند عمل کنند. برخی کارکنان سازمان‌ها، این ناهماهنگی‌ها در گفتار و رفتار را درک می‌کنند، اما برخی دیگر آنها را به دورویی محکوم می‌کنند.دنیل افرون (Daniel Effron)، استادیار رفتار سازمانی در مدرسه کسب‌ولندن و همکارانش، در یک مقاله علمی، روشی را جست‌وجو کرده‌اند تا بتوان تشخیص داد چه زمانی «حرفی زدن و طور دیگر رفتار کردن» دورویی محسوب می‌شود و چطور می‌توان از قضاوت‌های منفی جلوگیری کرد.در حالی که تحقیقات قبلی در مورد دورویی در سازمان‌ها، این رفتار را معادل «ناتوانی در هماهنگ‌سازی گفتار و کردار» می‌داند، دکتر افرون و همکارانش می‌گویند دورویی یک تفسیر ذهنی و جانبدارانه است از اینکه چرا گفتار و کردار یک فرد با هم هم‌خوانی ندارد. به همین دلیل، همه مدیرانی که یک چیز می‌گویند و توصیه‌هایی مطرح می‌کنند،‌ اما عملشان چیز دیگری را نشان می‌دهد، دورو نیستند.
به گفته دکتر افرون: «به رهبران کسب‌وکار توصیه می‌شود همان چیزی را که خودشان می‌گویند انجام دهند و صحبت‌هایشان هم در همان راستا باشد و این نکته درستی است. اما بیهوده است که فکر کنیم گفتار و رفتارهای شما هیچ‌گاه نمی‌تواند ناسازگار باشد و شما را در اتهام دورو بودن، قرار ندهد. زندگی به این سادگی‌ها نیست. همه ما باید ارزش‌هایی را که ممکن است با هم تعارض داشته باشند متوازن کنیم و مدیران به‌طور خاص باید این کار را انجام دهند، بدون اینکه افرادی دورو و ریاکار شناخته شوند.»

سازما‌ن‌ها هیچ‌گاه در همه زمان‌ها یک‌جور رفتار نمی‌کنند. خطای انسانی، ارتباطات ضعیف و موانع بوروکراتیک همگی می‌توانند در شرکت‌هایی که همواره در عملکردشان حسن‌‌نیت وجود دارد، به تعارض منجر شوند. همچنین رقابت در تقاضا ممکن است عامل تعارض‌ها باشد. به‌عنوان مثال، شرکت‌ها تلاش می‌کنند اثرات زیست‌محیطی خود را به حداقل برسانند، در حالی که همزمان باید سودآور هم باشند. رهبران کسب‌وکار باید بده‌بستان بین ذی‌نفعان مختلف سازمان را مدیریت کنند. در برخی موارد، نیاز است که به یکی از طرف‌های ذی‌نفع یک چیز بگویند و در برابر طرف دیگر، تصمیم متفاوتی اتخاذ کنند.

در بیشتر موقعیت‌ها، رفتار دوگانه و دورویی به‌شدت به سازمان‌ها و افراد آسیب می‌زند. وقتی کسب‌وکارها به رفتار دوگانه و متناقض شناخته شوند، شواهد نشان می‌دهد که بهره‌وری کارکنان پایین می‌آید و در نهایت ارزش سهام آنها افت می‌کند.

دکتر افرون می‌گوید: «نتیجه‌ای که می‌توان گرفت این است که می‌توان این توصیه قدیمی را که مدیران باید به هر قیمتی از ناهماهنگی بین گفتار و رفتار خود اجتناب کنند، کنار گذاشت. مطمئنا مدیران نباید دورو باشند، اما هرگونه ناهماهنگی بین حرف و عمل، ریاکاری و دورویی محسوب نمی‌شود.اگر رهبران کسب‌وکار نمی‌توانند حرف و عمل خود را یکی کنند، اما دلایل درست و توجیه‌پذیری برای آن دارند، باید این دلایل را به طور واضح و شفاف با کارکنان خود در میان بگذارند، در غیر اینصورت، با این ریسک مواجه می‌شوند که افرادی ریاکار به نظر برسند که فقط تلاش می‌کنند خود را بی‌گناه نشان دهند.»

منبع: London Business School

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram باز کردن / نظر دهید

2023-05-04 15:46:12 توهم مدیریت چیست؟

توهم مدیریت به معنی باور کردن به وجود مدیریت و کنترل کامل بر موارد مختلف در یک سازمان، در حالی که در واقع این کنترل و مدیریت به صورت کامل وجود ندارد، است. به عبارت دیگر، توهم مدیریت به معنی وجود تصوری در ذهن افراد درباره اینکه همه چیز در یک سازمان به طور کامل کنترل شده و مدیریت می‌شود، بدون در نظر گرفتن واقعیت و عوامل خارجی است.

توهم مدیریت معمولاً در سازمان‌های بزرگ و پیچیده، در حوزه‌های مختلف مانند اقتصاد، سیاست، ارتباطات و... مشاهده می‌شود. این توهم ممکن است باعث شود که مدیران، به دلیل باور در کنترل کامل، در تصمیم‌گیری‌های خود بسیار جسورانه عمل کنند و از عوامل خارجی مانند بازار، رقبا و تحولات جدید صرف نظر کنند که می‌تواند به شدت بر سازمان تأثیر بگذارد. به علاوه، توهم مدیریت می‌تواند باعث ایجاد فاصله بین مدیران و کارکنان شود و ممکن است باعث ایجاد نارضایتی کارکنان و کاهش عملکرد سازمانی شود.

عوامل مختلفی می‌توانند باعث ایجاد توهم مدیریت شوند. این عوامل شامل عدم شفافیت در اطلاعات، کاستی‌های سیستمی و عدم شناخت واقعیت‌های خارجی می‌شوند. همچنین، استفاده از فناوری‌های مدیریتی نامناسب و عدم توجه به نیازهای کارکنان و مشتریان نیز می‌تواند باعث ایجاد توهم مدیریت شود.

برای جلوگیری از ایجاد توهم مدیریت، می‌توان از روش‌های مختلفی استفاده کرد. این روش‌ها شامل افزایش شفافیت در اطلاعات، استفاده از فناوری‌های مدیریتی بهینه، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی، توجه به نیازهای مشتریان و تحلیل دقیق واقعیت‌های خارجی می‌شوند. همچنین، توجه به رشد شرکت، توسعه فردی و حرکت به سمت اهداف بلندمدت می‌تواند کمک کننده باشد.

در نهایت، مدیران باید به این نکته توجه داشته باشند که هیچ سازمانی کنترل کاملی بر تمام عوامل خارجی ندارد و همیشه باید با تغییرات و تحولات جدید سازگار باشدند. بنابراین، اصلاح تصورات نادرست در مورد مدیریت و توسعه فردی می‌تواند بهترین راهکار برای پیشگیری از ایجاد توهم مدیریت باشد.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram باز کردن / نظر دهید

2023-05-03 15:17:01 راز بقاء مدیران چهار فصل
دکتر_علی قربانی

این یادداشت، مسئله راز بقاء مدیران در طول سالیان دراز را واکاوی می کند تا علاوه بر شفافیت و شناخت نحوه عملکرد مدیران چهار فصل، سرنخ‌های درمان این مسئله نیز هویدا گردد.

راز اول، مثلث سازی قدرت: مدیران با سابقه معمولا به تنهایی فعالیت نمی کنند و مثلثی را با اضلاع مکمل خود تشکیل می دهند. این مثلث سازی کمک می کند در طول هیجانات سیاسی که جناحهای مختلف راست و چپ جابجا می شوند، با حاکم شدن جناح مخالف، ضلع دیگر مثلث هم‌پیمان به روی کار بیاید و این مدیران به صورت موقت به سطوح معاونت یا مدیرکل تنزل یابند و در آینده نزدیک که جناح موافق مجددا حاکم شد، دوباره بر راس مثلث تکیه زده و سایر هم‌پیمانان در اضلاع دیگر سکنی گزینند (پورعزت، ۱۳۸۹). اینچنین است که اضلاع مثلث ها و بعضا مربع ها و چندضلعی های قدرت ممکن است در کوتاه مدت بچرخد و مدیران در اضلاع آن جابجا شوند ولی کسان دیگری خارج از این چندضلعی‌های قدرت اجازه ورود به آن را نمی یابند!

راز دوم، سوداگری اداری: مدیران با سابقه معمولا در زمانی که در راس قدرت هستند چنان به معامله منافع سازمانی با سایر پایگاه های قدرت می پردازند، که از منافع اعطایی حاصل از پست فعلی به عنوان مقاوم‌سازهای جایگاه خود بهره می برد. سایر پایگاه‌های قدرت نیز بر این مسئله واقف‌اند که این مدیران بهتر می توانند منافع ایشان را تامین کنند و بنابراین بر حمایت و تحکیم جایگاه مدیران باقی می افزایند!

راز سوم، سرمایه ارتباطاتی: سرمایه ای است که حاصل سوداگری اداری است و حتی در صورت عزل از مسئولیت فعلی در سایر سیستم های مرتبط و غیرمرتبط، پایگاهی برای روزهای ورشکستگی سیاسی فراهم می کند. سرمایه ارتباطی اغلب به سبب دفع ضرر مدیران باقی ایفای نقش می کند!
نکته: در بسیاری از موارد هنگام برکناری مدیران، معضل اصلی مدیران برکنارکننده این است که مدیر برکنار شده را کجا (در کدام‌ پست دیگر) بگذارند!؟

راز چهارم، بدون دشمن بودن: مدیران باسابقه به ضرب المثل "اگر نمی توانی کسی را بکشی، هیچگاه او را زخمی نکن" بیشتر از هر کسی عمل می کنند. ایشان به درستی می دانند که بیش از آنکه در یک سیستم به دنبال جذب دوستان باشند، نباید دشمنی را تربیت کنند! چرا که یک دشمن ضربه ای در مخالفت می‌زند که ۱۰۰ دوست نمی توانند در موافقت آن را جبران کنند. مدیران باقی هیچگاه در سیستم ها همچون شیر درنده عمل نمی کند، و سبک مدیریت میان مایه و راکد را بر ماجراجویی و چالش ترجیح می دهند. چه بسیار مدیرانی که صرفا به علت نداشتن دشمن نسبت به دیگران توانسته اند سالها بر مسئولیت های متعدد تکیه بزنند، در عین حال که همگان بر ناتوانی ایشان برای آن مسئولیت ها اذعان داشته اند!

راز پنجم، تمجید دائمی بالادستان: مدیران باقی هیچگاه پشت سر کسی حرف نمی زنند، حتی مدیران قبلی سازمان. چرا که هیچ‌گاه احتمال تصاحب پست های مدیریتی بالادستی را توسط دیگران منتفی نمی دانند. در عین حال چاپلوسی و تملق بالادستان تحت هر شرایط از ویژگی های بارز این مدیران است!

راز ششم، وعده های بی اساس و هیپنوتیزم عامه: مدیران باقی می دانند که حافظه منابع انسانی سازمانها بسیار ضعیف است. ایشان صرفا به گذر از وضع امروز و الان متمرکزند و با دادن وعده های فریبنده و مثبت نشان دادن وضع موجود و امید دادن به فردای بهتر سعی می کند عامه را به خواب برند و بر دردها مسکن بزنند!

راز هفتم، ترجیح تعدد مسئولیت بر یک مسئولیت واحد: مدیران باقی به جای تسلط بر یک مسئولیت مثلا در طول ۵ سال، به ۵ مسئولیت اجرایی متفاوت هر یک به طول یکسال متمایل اند. این موجب می شود ضمن اینکه مدیران باسابقه‌ای (و به اشتباه باتجربه) تلقی شوند، قبل از اینکه آستانه تحمل اعضای هر سیستم در میان مدت به سر می رسد، سیستم را ترک کنند و اعتراضات سر باز نزند. همچنین موجب می شود هنگام انتصاب در پست های جدید وضعیت عملکرد در پست های قبلی به دلیل بی ارتباط بودن با پست جدید مورد ارزیابی قرار نگیرد. به عنوان مثال به ترتیب عناوین بی‌ربط مدیر مالی، مدیر آموزشی، مدیر پشتیبانی، مدیران زیرساخت و مدیر فرهنگی را تصاحب می کنند!

راز هشتم، استعفا به جای عزل: مدیران باقی نهایتا در بدترین شرایط اگر در اثر فشارهای بیرونی یا اراده بالادستان به نقطه عزل برسند، به موقع استعفا می دهند تا از زیر بار مسئولیت شانه خالی کنند و مسئولیت ناکارآمدی را به دوش دیگران بیاندازند. توجه شود که درخواست استعفا با کلید خوردن عزل این مدیران صورت نمی گیرد، چرا که تمام عوامل فوق الذکر می تواند موجب تداوم بقاء مدیر بشود. نهایتا در صورت عدم توفیق در بقاء از طریق هیچ یک از راهها، استعفا صرفا ساعاتی قبل از عزل صورت می پذیرد!

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram باز کردن / نظر دهید

2023-05-02 19:20:23 مدرسه اشتغال و مهارت‌آموزی ماهان


ثبت نام دوره دیجیتال مارکتینگ
محل ملاقات با مخاطب امروز

مباحث دوره:
راه اندازی وب سایت
ابزارهای گوگل
طراحی کمپین تبلیغاتی
هوش مصنوعی و تولید محتوا

نحوهٔ برگزاری:
کارگاهی
مهارت محور
بصورت حضوری و آنلاین

برای کسب اطلاعات بیشتر و دریافت مشاوره رایگان وارد لینک زیر شوید

https://b2n.ir/t64721 باز کردن / نظر دهید

2023-05-02 14:33:54 واگذاری مسئولیت‌های پیش پا افتاده نوعی توهین به کارمندان است!
برخی مدیران این‌گونه تصور می‌کنند که اگر یک کار ساده و پیش پاافتاده را به کارمندان خود محول کنند، ممکن است به آن‌ها توهین شود و این کار عادلانه و اخلاقی نیست! اما در واقعیت اینطور نیست و پیشنهاد می‌کنیم از یک چشم‌انداز دیگر به این مسئله نگاه کنید. رفتار شما زمانی ناعادلانه می‌شود که بر این باور باشید که خودتان فلان کار را بهتر از سایرین انجام می‌دهید و از سپردن وظایف به افرادی که در آن کارها مهارت دارند، خودداری کنید و فرصت یادگیری و تجربه را از آن‌ها دریغ کنید.

درواقع زمانی که شما به عنوان یک مدیر، کاری را ساده و بی‌ارزش قلمداد می‌کنید، هیچ‌وقت نمی‌توانید اهمیت و ارزش واقعی آن را متوجه شوید. بسیاری از همین وظایف ساده، ممکن است به منزله پاشنه آشیل مجموعه شما باشند و در صورتی که به هر دلیلی انجام نشوند و یا در انجام آن‌ها تاخیر شود، سازمان را با مشکلات جبران ناپذیری روبرو کند.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram باز کردن / نظر دهید

2023-05-01 20:53:21 عقب انداختن کارها و تنبلی کردن در بلند مدت باعث افزایش استرس میشه!

این نمودار رو ببینید، اون آدم وقتی کاری رو باید انجام بده و به موقع انجام میده نتیجه نمودار آبی میشه. یعنی یه سختی رو تحمل می‌کنه ولی بعدش دیگه اضطراب و استرس نداره. حالا اگه کار رو انجام نده و عقب بندازه برای مدتی اضطرابش کم میشه (دره اول) و بارهای بعدی هم کاهش اضطراب موقت رو تجربه می‌کنه (دره‌های بعدی) ولی در نهایت اضطراب زمینه‌ای زیاد میشه. اونقدر زیاد که انجام کار عقب افتاده خیلی بیشتر از شما انرژی می‌بره. تازه معلوم نیست اثر اون اضطراب زمینه‌ای به زودی رفع بشه یا نه! تقریبا برای همه کارها همینه. اگر انجام نشه اضطراب شما موقتا کم و در بلند مدت زیاد میشه و روان شما دچار مشکل میشه! این نمودار رو حفظ کنید، هر وقت خواستید کار مهم رو عقب بندازید اینو یادتون بیاد و کار رو انجام بدید...

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram باز کردن / نظر دهید

2023-05-01 19:30:37 آنچه شما نیاز دارید در مورد نظام‌های مختلف طبقه‌بندی مشاغل و جبران خدمات بدانید را ما در اختیارتان قرار می‌دهیم. با توجه به اهمیت نقش ارزشیابی شغل در نظام های جبران خدمات و خلا این موضوع در سازمان ها٬ "آژانس منابع انسانی #تاپلیکنت" تصمیم به برگزاری یک وبینار کاربردی در مورد مقایسه نظام های مختلف جبران خدمات دارد . طی این وبینار شما می‌آموزید که :
ساختار های نظام جبران خدمات به چه صورت است
ارزشیابی چه نقشی در این نظام دارد. و هم‌چنین مطرح‌ترین و کاربردی ترین مدل های ارزشیابی و طبقه بندی شغل بررسی میشود و در نهایت این موضوع مطرح میشود که با توجه به شرایط سازمان به سراغ کدامیک از این مدل ها برویم.
  برای یادگیری همه آنچه در مورد نظام های طبقه بندی مشاغل و جبران خدمات نیاز دارید با ما همراه شوید.
هزینه این وبینار آموزشی ۳۳۰ هزارتومان است.
با اعطای گواهینامه
برای ثبت‌نام به سایت لینک زیر مراجعه نمایید.

https://m0h.ir/px58m2




آدرس اینستاگرام تاپلیکنت
https://instagram.com/toplicant
آدرس تلگرام تاپلیکنت
https://t.me/toplicant
آدرس لینکدین تاپلیکنت
https://www.linkedin.com/company/toplicant باز کردن / نظر دهید

2023-04-30 15:16:44 هفت توصیه مدیریتی برتر
نویسنده: اریک بارکر

توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید
بزرگ‌ترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز می‌شود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز می‌شود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم.

توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید
آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت می‌کند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد.

توصیه سوم: ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید
تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور می‌شود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر می‌کنند.

توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!
یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار می‌کنند و به اصطلاح «با خود خلوت می‌کنند». بنابراین توصیه می‌شود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند.

توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.

توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!
شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر می‌خواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.

توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید
بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج می‌برند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Instagram Telegram باز کردن / نظر دهید