آکادمی مدیریت

2022-01-09 22:09:50 شایستگی چیست و چرا سازمان به آن احتیاج دارد؟

طرز فکری که در رابطه با آموزش کارمندان وجود داشته تغییری نکرده. ولی امروزه برای رشد کارمندان به رویکرد آموزشی جامع‌تری احتیاج داریم که شایستگی را به بقیه مسائل ارجحیت بدهد. به مهارت‌ها، دانش و رفتارهای لازم برای اجرای یک شغل خاص و در نتیجه موفق شدن در آن شغل، شایستگی می‌گویند.

شرکت‌ها باید شایستگی‌های لازم برای هر جایگاه شغلی را مشخص کنند تا همه کارمندان از انتظارات کارفرما آگاه باشند، بدانند که می‌توانند برای رسیدن به این مقتضیات آموزش ببینند و در نتیجه حداکثر قابلیت‌شان را به معرض اجرا بگذارند. این کار روشی جامع‌تر برای استفاده از فرایند «توسعه و یادگیری» است که هم افراد را در رسیدگی به اهداف شخصی‌شان کمک می‌کند و هم به نفع کل سازمان است.

با این حال اینکه بتوانید آموزش افراد را در سازمان استانداردسازی کنید و سعی کنید همه را به بیشترین حد از شایستگی برسانید، اصلا کار آسانی نیست. در زیر به چند نمونه از دشواری‌های این کار اشاره می‌کنیم:

خلق برنامه‌های توسعه و یادگیری که بسته به علاقمندی‌ها و ویژگی‌های مختلف افراد (مثل سن، جنسیت، درآمد و غیره) استایل‌های یادگیری متفاوتی را برای آنها فراهم آورد.

توزیع موثر و کارامد این برنامه‌ها در کل سازمان

پیگیری نتایج برنامه‌های آموزشی؛ طوری که بتوانیم با توجه به این نتایج تصمیم‌گیری‌های صحیحی داشته باشیم و کل سازمان را ارتقا دهیم.

همه سازمان‌ها روشی برای ارزیابی این شایستگی‌ها برای خودشان پیدا می‌کنند. لازم است بدانید اگر کارمندان یک سازمان حتی قسمتی از شایستگی‌های لازم را نداشته باشند، کار شرکت تمام است!

برای اینکه بتوانید رویکرد آموزشی سازمان را از حالت سنتی به متدهای شایستگی‌محور تغییر دهید، باید تفاوت بین شایستگی و مهارت را بدانید. تفاوت بین این دو بسیار جزئی و تشخیص آن دشوار است ولی دانستن آن برای موفقیت سازمان ضروری است.

تفاوت میان این دو، به شرایط کارمند بستگی دارد. شایستگی‌ها در واقع مهارت‌هایی هستند که بسته به شرایط هر کارمند (یعنی مسئولیت‌‌هایی که دارد، نقشی که ایفا می‌کند و نهاد یا مکانی که در آن کار می‌کند) مشخص می‌شوند. برای مثال شایستگی‌های مدیری که در مرکز توزیع کار می‌کند، با مدیر فروشی که در دفتر مرکزی شرکت فعالیت دارد، متفاوت است. توجه داشته باشید که:

این مقتضیات پیوسته تغییر می‌کنند. به همین خاطر مستندسازی و رسمی‌سازی آنها در سازمان اهمیت زیادی دارد.
شایستگی در هر صنعتی با صنعت دیگر متفاوت است.

منبع: cabem.com

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید

2022-01-09 19:31:31 دومین کنفرانس بین المللی تحقیقات پیشرفته در مدیریت و علوم انسانی

باهمکاری اساتید دانشگاههای معتبر اروپا
آلمان؛ مونیخ
آخرین مهلت ارسال مقالات : تا۱۷بهمن ماه ۱۴۰۰
چاپ کلیه مقالات پذیرش شده برگزیده در ژورنال های ISI پشتیبان کنفرانس
امکان اخذ پذیرش تحصیلی در دانشگاه های معتبر اروپا

ارائه گواهینامه معتبر بین المللی از science nordic اروپا

کانال رسمی کنفرانس :
https://t.me/joinchat/Q7a019Ki9p2_-Bs9

وبسایت رسمی کنفرانس :
www.huconf.com
www.huconf.com باز کردن / نظر دهید

2022-01-09 11:02:43 مقایسه مدیریت مشارکتی و سنتی

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید

2022-01-08 08:41:50 افزایش کاریزما با ۱۰ نکته‌ای که جذابیت شما را چند برابر می‌کند

با کمی کاریزما می‌توانید مدیر، سیاستمدار، پدر یا مادر و یا مربی کارآمدی باشید. کاریزما یکی از عوامل موفقیت (در واقع یکی از عوامل ناشناخته‌ی موفقیت) در رهبری است. در گذشته‌های دور هم، رهبران و شخصیت‌های کاریزماتیک وجود داشتند. این رهبران وقتی ظاهر می‌شدند که جامعه برای مواجهه با جنگ یا حادثه‌ای دیگر به اتحاد سریع مردم نیاز داشت. آنها توانایی متحدکردن افراد زیادی را دارند. آنها می‌توانند مردم را تشویق کنند تا برای موفقیت گروه از خودگذشتگی کنند. این افراد قدرت کاریزماتیک دارند. مثلا وینستون چرچیل، مارتین لوتر کینگ و نلسون ماندلا.

در ظاهر، این‌ها هیچ ربطی به دنیای تجارت یا آموزش ندارند، ولی در این حوزه‌ها هم کمی کاریزما می‌تواند تأثیر زیادی داشته باشد. حالا شما کاریزما دارید؟ اگر ندارید، نگران نباشید. چون با تمرین آن را به‌دست می‌آورید. محققان روش‌های زیادی را برای بهبود کاریزما (CLTها) ابداع کرده‌اند. اگر می‌خواهید کاریزمای شخصی خود را بهبود ببخشید، به موارد زیر توجه کنید:

۱. از استعاره ا‌ستفاده کنید
مثلا «ما رقبای خود را به‌زانو درآورده‌ایم»، «باید مسیر خود را تغییر دهیم».

عملکرد: استعاره نشان می‌دهد چقدر باهوش هستید.

۲. از داستان و مَثَل استفاده کنید
عملکرد: داستان‌های شخصی بهتر در یاد مخاطب می‌مانند.

۳. جنبه‌ی اخلاقی را نشان دهید
مثلا بگویید: «این کار درست است».

عملکرد: نشان می‌دهید رهبر درست‌کاری هستید و صداقت دارید.

۴. روی احساسات جمعی تأکید کنید
«قوی‌تر خواهیم شد.»

عملکرد: با این کار به مخاطب نشان می‌دهید نگران رفاه آنها هستید، نه نگران خودتان.

۵. انتظارات زیادی برای خود و پیروان خود داشته باشید
عملکرد: نشان می‌دهد باید قوی باشید تا بتوانید از پس بحران‌ها بربیایید.

۶. اعتمادبه‌نفس خود را به دیگران نشان دهید
عملکرد: اعتمادبه‌نفس شما نشان می‌دهد چرا افراد باید از شما پیروی کنند نه از دیگران!

۷. از استفهام انکاری استفاده کنید
«چرا باید به حرف من گوش دهید؟»

کاربرد: دیدگاه خود را به دیگران منتقل می‌کنید.

۸. حواس‌تان به تأثیر زبان بدن باشد
مثلا بلندکردن دستان، بالابردن انگشت شصت یا جلودادن سینه

کاربرد: این حرکات (زبان بدن) باعث می‌شوند بزرگ‌تر، بهتر و مهم‌تر به نظر برسید.

۹. به حالت‌های صورت‌تان توجه کنید
مثلا لبخند زدن، تکان‌دادن سر یا آرام به‌نظر رسیدن.

کاربرد: مخاطبان ناخودآگاه این حالت‌های صورت را تقلید می‌کنند. این باعث می‌شود حس بهتری داشته باشند.

۱۰. تُن صدای خود را بالا و پایین ببرید
کاربرد: باعث می‌شود مخاطبان به همه‌ی سخنرانی شما گوش دهند. قبل از شروع سخنرانی، شاید بهتر باشد اول مهارت‌های کاریزماتیک را جلوی آینه یا عزیزان‌تان تمرین کنید.

از کجا می‌فهمید کاریزمای خود را بهبود بخشیده‌اید؟ اگر بتوانید کودکان خود را بدون شکایت به رختخواب بفرستید و کاری کنید سبزیجات بخورند، حتما موفق هستید!

منبع: psychologytoday

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید

2022-01-07 20:30:49 ثبت نام دوره حضوری مدیرعامل حرفه ای

ویژه مدیران و صاحبین کسب و کار
بارعایت پروتکل های بهداشتی

مدرسه عالی کسب و کار ماهان

جهت کسب اطلاعات و دریافت مشاوره رایگان بر روی لینک زیر کلیک نمائید
yun.ir/af6y92
yun.ir/af6y92 باز کردن / نظر دهید

2022-01-07 13:18:20 فروم مدیران ایران، با هدف ایجاد فضایی برای تبادل نظرات، اندیشه ها و ایده های نوین در حوزه مدیریت و کسب و کار و به اشتراک گذاری تجربیات ارزنده مدیران و کارشناسان با تجربه کشور، ایجاد گردیده است.

از شما دعوت می شود به این مجمع بپیوندید و به دیگران نیز معرفی کنید
https://t.me/iran_managers_forum باز کردن / نظر دهید

2022-01-05 08:29:56 چگونه در شرایط بد اقتصادی، رئیس خوبی باشیم؟

رابرت ساتن، استاد برجسته دانشکده کسب و کار استنفورد، در جدیدترین مقاله خود در مجله کسب و کار هاروارد می‌نویسد:
شرکت‌ها در یک سال گذشته به طور متوسط ۱۰ تا ۲۰ درصد از کارمندان‌شان را اخراج کرده‌اند. در چنین شرایطی، مدیران از دو سمت تحت فشار هستند، فشار روانی ناشی از اخراج کارمندان و نیز فشار روانی ناشی از حفظ روحیه و انگیزه کاری کارمندان باقی مانده.

حتی مدیرانی که هیچ برنامه‌ای برای اخراج کارمندان‌شان ندارند هم با دو چالش مختلف مواجه‌اند: مقابله با شایعات مختلف در خصوص اخراج کارمندان و مشکلات و ناامیدی‌های ناشی از آن، و همچنین اجبار به کاهش حقوق‌ها، کم کردن بودجه‌ها و نیمه کاره گذاشتن پروژه‌های مختلف.

چشم‌انداز پیش‌رو نشان می‌دهد در کوتاه مدت تا میان مدت، شرایط بد اقتصادی پابرجاست و امید چندانی به بهبود شرایط نیست. پس مدیران با شرایطی مواجه‌اند که شاید کمتر در گذشته با آن مواجه بوده‌اند و باید خودشان را برای بدتر شدن شرایط آماده کنند. در این شرایط، سوال اساسی این است که: چگونه باید در شرایط بد اقتصادی و با وجود فشارهای فوق، مدیر خوبی باشیم؟

در شرایط سخت اقتصادی، بهترین روش برای «رئیس خوب بودن»، این است که به جای توجه بیش از حد به نیازها و خواسته‌های شخصی‌مان، به نگرانی‌ها و چالش‌های زیردستان‌مان توجه کنیم

تحقیقات مختلف نشان می‌دهد در شرایط بد اقتصادی، کارمندان با چهار چالش اصلی زیر مواجه‌اند:

پیش‌بینی پذیری
وقتی فرد بتواند وقوع یک رخداد بد، مثل اخراج از کار را پیش‌بینی کند، می‌تواند آمادگی لازم برای برخورد با آن را به دست آورد، در نتیجه، در زمان وقوع رخداد بد، بهتر می‌تواند خودش را مدیریت کند

بنابراین در شرایط بد اقتصادی، تا جای ممکن باید اطلاعات صادقانه‌ای را از آینده کاری فرد در اختیار او قرار بدهیم تا بتواند خودش را برای رخدادهای بدی مثل اخراج از کار، کاهش حقوق و مزایا و غیره آماده کند.

مزیت اصلی پیش‌بینی پذیر کردن آینده برای کارمندان این است که تا زمانی که در شرکت حضور دارند، از شایعه‌پراکنی و مسموم کردن فضا دوری می‌کنند و در نتیجه، بهره‌وری شرکت کاهش نمی‌یابد.

برای مثال، یکی از شرکت‌های بزرگ آمریکایی، بعد از آغاز شرایط بد اقتصادی، هر ماه گزارشی از وضعیت آینده شرکت را منتشر و در آن تضمین می‌کند که مثلا تا سه ماه آینده، هیچ کسی اخراج نمی‌شود. این گزارش در اختیار تمام کارمندان شرکت قرار می‌گیرد

درک
می‌توان گفت پیش‌بیبنی پذیری راجع به این است که «در آینده چه اتفاقی قرار است بیافتد» و درک درباره این است که «چرا و چگونه این اتفاق قرار است بیافتد»

تحقیقات نشان می‌دهد انسان‌ها نسبت به رخدادهایی که دلایل آن را نمی‌دانند، واکنش منفی نشان می‌دهند. پس بهتر است دلایل اتفاقات و تصمیم‌ها را برای افراد توضیح داد، حتی اگر توضیحات ما برای‌شان ناخوشایند باشد.

برای افزایش درک کارمندان از شرایط بد اقتصادی، باید به آنها توضیح داد که چرا وضعیت این گونه شده و شرکت چنین تصمیم‌هایی گرفته و این تصمیم‌ها چه تاثیری روی آنها دارد.

کنترل
انسان‌ها وقتی به این نتیجه برسند هیچ کنترلی روی اتفاقات بدی که می‌افتد، ندارند، ناامیدتر می‌شوند و در نتیجه عملکرد و بهره‌وری‌شان کاهش می‌یابد.

طبق این اصل، مدیران خوب به کارمندان‌شان نشان می‌دهند شرکت در حال تلاش برای کنترل اوضاع و بهتر کردن شرایط است. برای همین منظور، موفقیت‌های شرکت، حتی اگر بسیار محدود باشند را با کارمندان در میان می‌گذارند و آنها را تشویق می‌کنند با کار و تلاش بیشتر به موفقیت بیشتر شرکت و کنترل شرایط کمک کنند.

همدردی
تحقیقات نشان می‌دهد، همدردی با کارمندان، میزان تحمل آنها در شرایط بد را افزایش می‌هد.

برای مثال، جرالد گرینبِرگ، یکی از اساتید دانشگاه اوهایو، در تحقیقات خود روی دو شرکت مختلف که هر دو مجبور شده‌اند حقوق کارمندان‌شان را ۱۵ درصد کاهش بدهند، متوجه نکته جالبی شد.

در یکی از این شرکت‌ها، مدیر عامل شرکت در جلسه‌ای کوتاه اعلام کرد به دلیل کاهش فروش، میزان حقوق ۱۵ درصد کاهش می‌یابد و بعد از آن گفت که باید برای جلسه‌ای مهم به سفر برود.

مدیرعامل شرکت دیگر، جلسه نسبتا طولانی را تشکیل داد و در آن ضمن توضیح مفصل شرایط شرکت، خبر کاهش حقوق را اعلام و از کارمندان عذرخواهی کرد و بعد از آن به تمام سوالات و ابهامات کارمندان جواب داد.

تحقیقات جرالد گرینبِرگ نشان داد بهره‌وری کارمندان شرکت اول بیش از ۳۰ درصد کاهش یافت ولی بهره‌وری کارمندان شرکت دوم تنها حدود ۴ درصد کمتر شد.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید

2022-01-04 21:36:47 دوره آنلاین «کاربرد علم داده (Data Science) در مدیریت زنجیره تأمین با Python»

آموزش با زبان محبوب پایتون (Python)
مناسب برای تمام رشته‌های تحصیلی و شغلی
نیاز روز بــــازار کــــار ایــــــران و خـــارج
تدریس با داده‌های واقعی از صنایع مختلف

با گواهینامه مورد تایید وزارت علوم، تخقیقات و فناوری

مشاهده جزئیات دوره و مشاوره رایگان:
https://tihe.ac.ir/preregistration-scm-data-science/ باز کردن / نظر دهید

2022-01-04 20:15:44 ۶ روش مدرن ارزیابی عملکرد کارکنان

مدیریت بر اساس اهداف (MBO)
مدیران و کارکنان در مورد اهداف گفت‌وگو می‌کنند تا روی دست‌یابی به آن‌ها کار کنند.

بازخورد ۳۶۰ درجه
روشی چندبعدی است که عملکرد شخص را به کمک «بازخوردهای افراد مرتبط با او» ارزیابی می‌کند.

روش کانون ارزیابی
به کارکنان تصویری روشن از آ‌ن‌ها از نظر دیگران و تاثیر آن بر عملکردشان ارائه می‌کند.

مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS)
روش BARS به مقایسه‌ی عملکرد فرد با مثال‌های رفتاری مشخص و دارای یک سیستم امتیازدهی، می‌پردازد.

ارزیابی روان‌شناختی
برای آگاهی از ظرفیت‌های پنهان کارکنان مفید است. تمرکز آن، بیش از ارزیابی عملکرد گذشته، بر تحلیل عملکرد آینده قرار دارد.

روش حسابداری و گزارش‌گری منابع انسانی
عملکرد کارکنان را بر اساس منافع مالی آن‌ها برای سازمان ارزیابی می‌کند.

<منبع>

نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ، تنها نرم‌افزار ایرانی است که با تکیه بر استاندارد ۳۴۰۰۰، توانایی پوشش انواع مختلف روش‌های مدیریت و ارزیابی عملکرد را دارد.

برای سفارش دموی رایگان این نرم‌افزار و مشاوره، لینک زیر را باز کنید.

h1r.ir/PM

@simorgh34000 باز کردن / نظر دهید

2022-01-04 13:51:53 رفتارهای مشخص غرور کاذب مدیریتی را شناسایی کنید

اینکه می‌بینیم مدیران ارشد اجرایی از غرور کاذب رنج می‌برند، اغلب آزاردهنده است. منظور از غرور کاذب اعتماد به نفس بیش از حد است که می‌تواند آنها و سازمان‌هایی را که آنها هدایت می‌کنند، نابود کند.
قدرت وسیع آنها منجر به این می‌شود که هم احتمالا از غرور کاذب رنج ببرند و هم احتمال بیشتری دارد که در موقعیتی باشند که صدمات بزرگی به سازمان وارد کنند.

غرور کاذب یک ویژگی اکتسابی و نه یک اختلال شخصیتی ریشه‌دار است. این ویژگی به تدریج و با رشد بیشتر قدرت یک رهبر سازمانی ایجاد می‌شود و البته می‌تواند مدیریت شده و حتی در نطفه خفه شود.

رفتار‌های فردی بی‌شماری از سوی مدیران اجرایی می‌تواند نشان‌دهنده غرور کاذب اولیه باشد:
سرزنش دیگران یا نیروها در زمان وقوع رخدادهای اشتباه، باور به اینکه تنها آنها می‌توانند کار درست را انجام دهند، شکست در جست‌وجوی بازخورد و مشاهده عدم توافق به‌عنوان تحقیر شخصی.
آنها معتقدند که قوانین سازمان برای آنها کاربردی ندارد. آنها با افراط در خودستایی، رفتار خودبینانه با همکاران یا مشتریان، نقض ارزش‌های شرکت و شکست در مدل‌سازی رفتار نمونه، زمینه رفتارهای نادرست را فراهم می‌کنند و اینها در حالی است که از سایرین انتظار رفتار درست را دارند.

اینکه این رفتارها نشان‌دهنده غرور کاذب حقیقی هستند یا خیر، می‌تواند بستگی به تکرار، درجه یا تعداد داشته باشد.
«تکرار» را در نظر بگیرید: همه افراد می‌توانند گاهی دچار اعتماد به نفس بیش از حد شوند یا گاهی تلاش کنند تا تقصیرها را گردن فرد دیگری بیندازند. اما فردی که به‌طور مداوم این رفتارها از او سر می‌زند نسبت به کسی که سهوا دچار خطا می‌شود، بیشتر در معرض خطر غرور کاذب قرار دارد.
همین طور برای «درجه» می‌توان چنین توضیح داد که به‌عنوان مثال کسی که هیچ انتقادی را برنمی‌تابد یا بدتر از آن فردی که انتقاد کرده است را تنبیه می‌کند به شدت در معرض قرار گرفتن در تله غرور کاذب است.
غرور کاذب می‌تواند در مورد «تعداد» نیز صدق کند؛ جایی که حجم زیادی از رفتارهای گوناگون مضر وارد یک توده عظیم از سازمان می‌شود.

اگر سازمانی تنها یک یا دو نفر داشته باشد که قدرت‌شان باعث ایجاد غرور و تکبر در آنها شود، این امر می‌تواند در افراد زیردست دلسردی ایجاد کند، استعدادهای ارزشمند را وادار به فرار از سازمان کند و با تضعیف تیم‌ها منجر به استراتژی‌های غلط و نابجا شود.

چه شما یک عضو هیات‌مدیره باشید یا یک مدیر عامل، یک مدیر ارشد، یک کارمند با پتانسیل بالا یا یک مدیر منابع انسانی، باید بدانید که این غرور کاذب دقیقا چه بلایی سر سازمان می‌آورد و به این ترتیب می‌توانید اثرات مخرب آن را بر مشاغل و شرکت‌تان متوقف کنید.

منبع: strategy-business

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید