آکادمی مدیریت

2021-12-22 10:04:57 چرا بجای تمرکز بر گزینش انسان های خوب ؛ باید بر ایجاد سیستم های خوب همت گماشت ؟
غلامرضا مصدق

تحويلدار بانك از نظر سلسله مراتب سازمانی بانک در پایین ترین رتبه قرار دارد . تقریبا ً تمامی دریافت و پرداختهای بانک توسط تحویلدار انجام میشود ، به عبارتی پولهای بانک در اختیار تحویلدار است .
آیا تا بحال شنیده ايد تحویلداری پولهای بانک را اختلاس کرده باشد ؟ قطعاً خير . آيا هزاران هزار تحويلدار بانك شاغل و بازنشسته همگی انسان‌های پرهیزکار و امانتداری بوده و هستند که حتی یک مورد خیانت در امانت از اینهمه آدم تا بحال مشاهده نشده ؟ خیر ، همگی انسان‌های معمولی هستند ، نمازخوان ، نماز نخوان ، اخلاق مدار ، بي اخلاق ، انساندوست ، بي تفاوت ، ..... در این لشگر چند ده هزار نفری همه جور آدم وجود دارد . اما علیرغم اینهمه تفاوت همگی در یک ویژگی مشترک هستند ، هیچکدام حتی با وجود نیاز شدید به پول و تنگدستی هرگز به پول زیادی که همواره در اختیارشان خیانت نمی کنند .

بانک‌ها و بسیاری از سازمانهای مشابه بجای اتکا به ویژگیهای اخلاقی پرسنل خود ، با طراحی و اجرای سیستم های کنترلی کارآمد ، عملی و کم هزینه ، از انسان‌های معمولی کارمندانی درستکار و کارآمد می سازند . حال فرض كنيد بانک‌ها بجای اتکا به سیستم کنترلی دریافت و پرداخت تحویلداران بر گزینش و بکارگیری انسان‌های خوب تمرکز می‌کردند ، خدا میداند الان بانک‌ها چند هزار پرونده تخلف و تعدی تحویلدار داشتند؟ .
در ايران بر اساس يك قانون نانوشته با لحاظ کردن ملاحظاتي ، نظام اداري عملاً نه بر طراحي و اجرای سيستم خوب بلكه برمبناي گزينش و بکارگیری انسان‌های خوب شکل گرفته است . معیار خوب بودن هم عمل به مناسک دینی و مهم‌تر از آن وفاداری است . چون در هر دو معیار از کاربلدی خبر زیادی نیست ، افراد فرصت طلب و ناتوان با تظاهر به وفاداری و انجام مناسک دینی بدون دارا بودن توانایی خاصی می‌توانند جواز قرار گرفتن در مناصب را بگیرند . افراد توانمند ، باسواد و مطمئن از توانایی خود نیازی به تظاهر نمی بینند و معمولاً از ابراز وفاداری چاپلوسانه به مقامات هم گریزان هستند ، در نتیجه در نظام اداري تقاضای زیادی برای آنها وجود ندارد ، معدود راه یافته گان آزاده و توانمند به بدنه مدیریتی هم بعد از مدتی دلسرد و سرخورده شده یا سازمان متبوع خود را ترک می‌کنند یا با منزوی شدن و گوشه گیری به گذران ایام مشغول می‌شوند .

اگر انتقادت از ناکارآمدی و فساد گسترده نظام اداری را در رسانه ها و خطابه ها دنبال کنیم اکثر منتقدین بکار نگرفتن انسان‌های خوب( كه اين روزها جوانان انقلابي خطاب ميشوند ) و عدم نظارت کافی را دلیل اصلی ناکارآمدی و فساد نظام اداری میدانند . یعنی همان اشتباهی که مسئولین ما به سهو و عمد مرتکب می‌شوند ، اکثر منتقدین هم به سهو مرتکب اشتباه در تشخیص درد ميشوند .
اولاً در هيچ جاي دنيا نظام اداري كارآمد و عاري از فساد مبتنی بر انسان‌های خوب مشاهده نشده که ما دومی آن باشیم . ثانیاً ، چرا به جای سیستم های خود کنترل به نظام های متکی بر انسان‌های خوب اتکا کنیم که برای مانع شدن از لغزش آنها سیستم های عریض و طویل و پرهزینه نظارتی ایجاد کنیم ،

الان به همان اندازه که نظام اداری ما ناکارآمد و فاسد است ، سازمانهای نظارتی هم به درجاتی دچار این بلیه هستند ، بعيد است كشوری در دنیا وجود داشته باشد که به اندازه ایران تشکیلات نظارتی داشته باشد . ثالثاً ، در بين متهمان و محكومان فساد اداري هيچ غير خودی که خارج از چارچوب نظام گزينشي سفت و سخت نظام گزینش نشده باشد وجود ندارد و به ظاهر همه هم ظواهري متشرع دارند .

نظام اداری ما به دلیل ساختار از اساس غلط آن روز به روز ناکارآمد و فسادپذیرتر میشود ، با حفظ ساختار فعلی و اتکا محض به بگیر و ببند برای اصلاح آن قطعاً راه بجايي نخواهد برد .
سيستم هاي خوب انسانهاي بد را هم به درستكاري واميدارند و آدم هاي خوب در سيستم هاي بد دچار لغزش ميشوند . بي راه نيست اگر فاسدان نظام اداري را به نوعي قرباني سيستم هاي فساد پذير محسوب كنيم

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید

2021-12-21 20:51:29 آیا فرصت آموزش و یادگیری را برای کارکنان خود فراهم کرده‌اید؟

آخرین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید امکانات لازم برای آموزش و ارتقاء دانش کارکنان را فراهم کرد.

یک سازمان وقتی رشد می‌کند که نیروهای انسانی آن سازمان در حال رشد باشند.
وقتی کارکنان احساس کنند که در حال یادگیری و رشد هستند، جدی‌تر و بهینه‌تر کار خواهند کرد. اما وقتی هر روز یک کار تکراری را بدون فرصت یادگیری انجام دهند، به ندرت در مورد شغل خود مشتاق خواهند بود.

طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که فرصت یادگیری و رشد برای او فراهم است. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۳۹ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۴ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود.

هنگام تنظیم موافقتنامه و ارزیابی کارکنان خود در نرم‌افزار سیمرغ، حتماً به پی‌نوشت‌های مربوط به «آموزش» توجه داشته باشید و برای هر کدام از پرسنل خود، طبق نیازشان، برنامه‌ریزی آموزشی داشته باشید.

از طریق لینک، درخواست دمو نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ را ثبت نمایید.

h1r.ir/PM

@simorgh34000

#کشفیات_دوازده‌گانه‌ی_گالوپ باز کردن / نظر دهید

2021-12-21 08:28:03 #اینفوگرافیک قوانین ارتباط موفق 7C

تصور کنید و ببینید چقدر در طول روز با دیگران ارتباط برقرار می کنیدT ایمیل می نویسید، جلسات مختلف شرکت می کنید، در کنفرانس های مختلف شرکت می کنید، گزارش می دهید، سخنرانی می کنید یا با همکاران خود صحبت می کنید.

به عبارت دیگر ما در طول روز دائما در حال برقراری ارتباط هستیم. اما چقدر ارتباطات ما موثر هستند؟ چک لیست 7C به شما کمک می کند تا پیام خود را به بهترین شکل و واضح ترین شکل منتقل کنید. دلیل نام گذاری این لیست به 7C این است که اولین حرف آنها C است.

با توجه به مدل 7C ارتباط باید دارای ویژگی های زیر باشد:

واضح (Clear)
مختصر (Concise)
واقعی (Concrete)
درست (Correct)
منسجم (Coherent)
کامل (Complete)
مودبانه (Courteous)


آکادمی مدیریت را در اینستاگرام نیز می توانید دنبال کنید
https://www.instagram.com/iran.business.academy باز کردن / نظر دهید

2021-12-20 20:27:44 به کانال تلگرامی سیمرغ ۳۴۰۰۰، تنها کانال جامع در حوزه‌ی «مدیریت عملکرد» منابع انسانی، بپیوندید.

سیمرغ، نرم افزاری تخصصی برای پیاده سازی فرآیندهای منابع انسانی بر مبنای مدل ۳۴۰۰۰ است. در این نرم افزار، بجای تمرکز بر فرآیندهای اداری، فرآیندهای تخصصی منابع انسانی (که شامل ۱۴ فرآیند اصلی در مدل است)، مبنای طراحی قرار گرفته است.

این نرم افزار، بر پایه‌ی اصول علمی HR طراحی شده و با رویکرد روابط انسانی و تعاملی توسعه یافته است تا ابزاری مناسب برای پاسخ به چالش‌های متخصصان منابع انسانی کشور در حوزه‌ی تکنولوژیک منابع انسانی (HR Tech) فراهم آید.

در کانال تلگرامی سیمرغ ۳۴۰۰۰، بروزترین مقالات جهان در حوزه‌ی HR با تمرکز بر فرآیند مدیریت عملکرد (به عنوان قلب فرآیندهای منابع انسانی) برای افزایش آگاهی مخاطبان گرامی منتشر می‌شود.

برای عضویت در این کانال و دریافت آخرین مقالات و ترندهای «مدیریت منابع انسانی» لینک زیر را باز کنید و به جمع ما بپیوندید:

t.me/simorgh34000

@simorgh34000 @simorgh34000
@simorgh34000 @simorgh34000 باز کردن / نظر دهید

2021-12-19 13:22:31 مدیریت تضاد (تعارض) در سازمان

در جهان در حال توسعه، بیش از ۵۰ درصد از وقت مدیران، صرف حل تضاد می شود. در حالت کلی، دو نوع تضاد وجود دارد:

تضاد منطقی (Functional Conflict) :
تضاد منطقی، اختلاف سالم و سازنده بین دو یا چند نفر است. مطالعات انجام شده اخیر روی ۲۰ شرکت نشان داد که تعداد کمی از مدیران درک می کنند که چگونه تضاد ممکن است برای سازمان مفید باشد.
تضاد منطقی باعث ایجاد ایده های جدید می شود و یادگیری و رشد افراد را به همراه دارد. زمانی که افراد در تضادهای سازنده درگیر می شوند، آگاهی و توجهشان به خود و دیگران بیشتر می شود.


تضاد مخرب (Dysfunctional Conflict) :
تضاد مخرب، پایه ی احساساتی و رفتاری دارد. تضاد مخرب نوعی عدم تفاهم و بیماری است که بین دو یا چند نفر پدید می آید. خطر این تضاد آنست که کانون توجه را از کاری که باید انجام شود، گرفته و به خود تضاد و طرفین درگیر در آن معطوف می نماید. تضاد مخرب زمانی که بیش از حد افزایش یابد، انرژی را کاهش می دهد که در غیر اینصورت می توانست برای افزایش بهره وری مورد استفاده قرار گیرد.

برای مدیریت مؤثر آن باید از یکی از پنج تکنیک زیر استفاده کرد:

اهداف عالیه (Super-Ordinate Goals): یک هدف سازمانی که برای دو طرف تضاد، مهمتر از اهداف فردی آنهاست. رسیدن به این اهداف، تعاون و همکاری هر دو طرف را می خواهد و تمرکز را روی تشابهات می برد.

تغییر پرسنل (Changing Personnel): در زمان هایی که تضاد، طولانی و جدی شده و تلاش ها برای حل آن به شکست می خورد، انتقال یا اخراج فرد می تواند تنها راه حل باشد.

توسعه ی منابع (Expanding Resources): اگر منبع تضاد، مشترک و یا از منابع کمیاب باشد، این تکنیک می تواند مؤثر باشد.

تغییر ساختار (Changing Structure): می توان با ایجاد نقش رابط که یک فرد ثالث بی طرف است، بین دو طرف ارتباط ایجاد کرد، همینطور استفاده از تیم هایی با کارکردهای مختلف و مرتبط.

مقابله و مذاکره (Confronting & Negotiating): شامل بحث باز بر روی راه حل های مسئله می باشد و نتیجه معمولاً تبادلی است که در آن، هر دو طرف برای رسیدن به یک راه حل سودآور دوطرفه از چیزی صرف نظر کرده اند.

یکی از اشتباهات سازمان ها در زمان مواجه شدن با تضادهای پیچیده این است که آنها را به عنوان یک سیر طبیعی تلقی کرده و از حل آنها خودداری می کنند.


آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید

2021-12-19 10:27:30 آکادمی دیجی‌نکست برگزار می‌کند:
‌
کارگاه تامین سرمایه و ارزش‌گذاری استارتاپ‌ها
‌
مدرس: کاوه پادرام‌پور
‌
۱۱ و ۱۸ دی
‌
ساعت ۱۷ تا ۲۱

تامین سرمایه لازم به منظور ایجاد پروژه های جدید و یا سرمایه در گردش، مهمترین دغدغه تمامی مدیران است. سرمایه گذاران نیز با توجه به پیش بینی و نیاز خود، اقدام به سرمایه گذاری در این طرح ها می کنند. برای همین در تمام دنیا، شرکت های تامین سرمایه نقش مهمی در برآورده کردن نیاز طرح ها و رفع دغدغه های سرمایه گذاران دارند.
در این دوره قصد داریم تا با انواع روش های تامین سرمایه و ارزشگذاری در شرکت های استارت آپی آشنا شویم. هدف از این کار شناسایی نوع نیاز به تامین سرمایه در این شرکت ها،انواع نحوه تامین سرمایه در شرکت ها و روش های تعیین ارزش طرح ها و پروژه ها است.

‌ برای دریافت تخفیف ویژه مخاطبان این کانال به اینستاگرام diginext_ai دایرکت بدید.

لینک ثبت‌نام:
https://evnd.co/KQFGB باز کردن / نظر دهید

2021-12-18 08:39:23 ۱۲ نکته مهم برای اینکه زودتر استخدام شوید

بهترین کار در چنین موقعیتی این است که به‌جای تلاش کورکورانه، وضعیت رزومه، سرووضع ظاهری، طرز صحبت کردن در مصاحبه شغلی و… را ارزیابی کنید و ببینید کجای کارتان اشتباه بوده است. در ادامه ۱۲ نکته را مطرح می‌کنیم که در فهم بهتر این اشتباه‌ها و درنتیجه، در یافتن شغل مناسب مهم‌ اند.

برای مشاغلی درخواست بفرستید که مناسب وضعیت شما باشند
فرستادن رزومه برای هر شغلی که دم دستتان می‌رسد، باعث اتلاف وقت و انرژی شما می‌شود. به‌دنبال شغلی باشید که با وضعیت و توانایی‌های شما همخوانی داشته باشد.

چکیده رزومه خود را بررسی کنید
اغلب کارفرمایان فقط چند ثانیه صرف نگاه‌کردن به چکیده رزومه شما می‌کنند. پس نگارش چکیده‌ای جذاب، دقیق و مختصر که مناسب همان کار طراحی شده باشد، تأثیر قابل‌توجهی در برگزیده‌شدن شما دارد.

رزومه خود را بررسی و ویرایش کنید
نه‌تنها چکیده بلکه خود رزومه هم مهم است. رزومه شما باید مدام بازبینی و به‌روزرسانی شود. سعی کنید رزومه خود را طوری طراحی کنید که بیشترین همخوانی را با مشاغل موردنظرتان داشته باشد.

نیازی نیست همه تجربه‌های شغلی خود را در رزومه وارد کنید
بسیاری از کارفرمایان به‌دنبال دانستن همه جزئیاتِ سال‌ها تجربه شما نیستند. آنها فقط می‌خواهند نیاز کاری خود را رفع کنند. از طرفی، برخی مشاغل تجربه چندانی لازم ندارند و اتفاقا تجربه زیاد که گاهی نشانه سن بیشتر متقاضی است، احتمال دارد به عاملی منفی در استخدام تبدیل شود. فقط اطلاعات لازم و مفید را وارد رزومه خود کنید.

اطلاعات غیرشغلی را هم در رزومه بنویسید
می‌توانید مهارت‌‌ها، نگرش‌های حرفه‌ای، فعالیت‌های داوطلبانه و… را وارد رزومه‌تان کنید تا شخصیت غنی و چندوجهی خود را بهتر نمایش دهید.

به لباس و سرووضع خود درهنگام مصاحبه شغلی توجه کنید
چند دقیقه نخست اولین دیدار همیشه مهم است و بیشترین تأثیر مثبت یا منفی را در نگرش افراد ایجاد می‌کند؛ پس لازم است لباس و ظاهر شما طوری باشد که بیشترین تأثیر مثبت را در مصاحبه‌کنندگان به وجود آورد. متناسب با محیط کاری لباس بپوشید که قصد ورود به آن را دارید.

در مصاحبه شغلی، خودتان باشید
جواب‌های تمرین‌ شده، لبخند‌های ساختگی و حرف‌هایی که فکر می‌کنید باعث جلب‌نظر کارفرما می‌شوند، کارفرما را گمراه می‌کنند. کارفرمایان می‌خواهند بدانند واقعا چه کسی را استخدام می‌کنند. پنهان‌کردن شخصیت نیز به‌مدت طولانی غیرممکن است. خودتان باشید و با صداقت به پرسش‌ها پاسخ دهید.

مهارت‌ها و تجربه‌های خود را در قالب خاطره و قصه به اشتراک بگذارید
یکی از روش‌‌های تحت‌ تأثیر قراردادن مصاحبه‌ کنندگان، ارائه تجربیات شغلی خود در قالب خاطره و قصه است. سعی کنید در پاسخ به پرسش‌های آنها، مهارت‌ها و توانایی‌‌های خود را در قالب وقایعی که در کار قبلی تجربه کردید، بازگو کنید؛ بدین ترتیب کارفرما هم متوجه تجربه عملی شما در رویارویی با مسائل کاری می‌شود و هم به شخصیت شما بهتر پی می‌برد.

هرگز بدگویی نکنید
یکی از اشتباه‌های بزرگ کارجویان، بدگویی از شغل قبلی و رئیس و همکاران پیشین است. با این کار، اولین سؤالی که در ذهن مصاحبه‌کننده نقش می‌بندد، این است که چنین فردی اگر از این شرکت برود، درباره ما چه خواهد گفت؟!

شبکه‌سازی کنید
یکی از ضروری‌ترین روش‌ها برای یافتن شغل مناسب، داشتن ارتباطات فراوان و حرفه‌ای با افراد گوناگون است. چه به‌صورت آنلاین، چه به‌صورت حضوری، سعی کنید ارتباطات حرفه‌ای خود را گسترش دهید‌.

توصیه‌نامه و معرفی‌نامه بگیرید
در هر شغلی که هستید، سعی کنید در رزومه خود معرفی‌نامه‌هایی از دیگران را بگنجانید. از مدیران و همکاران سابق، مشتریان، شریکان تجاری و… بخواهید برایتان توصیه‌نامه بنویسند. این توصیه‌ها نشان می‌دهند که شما فردی باتجربه و قابل‌اتکا هستید.

برای یک شغل بیش از یک بار درخواست بفرستید
گاهی اوقات درخواستی به‌همراه رزومه برای شرکتی می‌فرستید. مدتی می‌گذرد و خبری نمی‌شود. ناگهان دوباره می‌بینید که آن شرکت برای همان موقعیت اعلام نیاز کرده است. در این حالت، ارسال دوباره درخواست مانعی ندارد. فقط بهتر است این بار رزومه و چکیده‌اش را بازبینی کنید تا مطمئن شوید که مطابق با نیازهای اعلام‌شده است.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید

2021-12-17 12:55:01 سطوح تصمیم گیری:

سطح یک: تصمیم من ( مدیر ارشد) بدون کمک شما ( منظور کارکنان است.) (اصول مدیریت منابع انسانی) این سطح مربوط به امور سیاست گذاری است.

سطح دو: تصمیم من با کمک شما : مسئولیت تصمیم گیری با مدیر است اما از نظرات و پیشنهادات کارکنان مطلع می شود.(وظایف مدیریت منابع انسانی)

سطح سه: تصمیم ما :سرجیو زیمن می گوید من از این سطح متنفرم. چون مسئول تصمیم گیری مشخص نیست. حتی در قوی ترین مردم سالاری ها یک نفر باید رهبری را بر عهده بگیرد.

سطح چهار: تصمیم شما با کمک من : سخت ترین تصمیم های مدیران است. چون باید قدرت خود را فراموش کنند و اجازه دهند فرد دیگری تصمیم بگیرید.

سطح پنج: تصمیم شما بدون کمک من : یعنی اعتماد مدیر به توانایی ها. دانش و بصیرت نیرو به حدی می رسد که مسئولیت را به صورت کامل تفویض می کند.

سطح پنج به مخاطب می گوید "گوش کن، دلیل اینکه شما اینجا هستید، دلیل اینکه شما را استخدام کرده ام. دلیل اینکه اجازه داده ایم که تحت لوای علائم تجاری این شرکت کار کنید، این است که شما را باور داریم.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید

2021-12-16 21:35:12 #آگهی استخدام #بیمه_سامان
#استخدام_بیمه_سامان ویژه سراسر کشور
(درمقاطع تحصیلی دیپلم،فوق دیپلم،لیسانس و فوق لیسانس)
#جویندگان کار#بازنشستگان و کارمندان #خانمهای خانه دار # کار پاره وقت #بدون سرمایه
#شغلی آینده دار ،#امنیت شغلی بالا،#جایگاه شغلی مناسب #درامد نامحدود
"شروعی دوباره با شغلی جدید در دوران پسا کرونا"
جهت ثبت نام لینک زیر را لمس کن
http://c.atiye24.com/?code=91126 باز کردن / نظر دهید

2021-12-16 12:41:55 چگونه کارمندان در جهت اهداف شما کار کنند و نه بر علیه شما!

تئوری‌های بسیاری برای بهبود مشارکت و تعهد کارمندان وجود دارد که هیچ‌کدام راه‌حل مشخصی را به شما ارائه نمی‌کنند. تجربه نشان می‌دهد که غالباً ساده‌ترین الگوها کارایی بیشتری دارند. چهارچوب مشارکت و تعاملی که در ادامه‌ی مطلب شرح می‌دهیم، شامل ۳ دامنه‌ی اصلی برای عمق بخشیدن و بهبود تعهد کاری کارمندان و ارتقای عملکرد سازمانی است.

مشارکت- ارتباط واقعی
اگر می‌خواهید با صحبت‌های مفید و مؤثر، کارمندانتان راهنمایی و هدایت کنید، در درجه‌ی اول باید ارتباط خوبی با آن‌ها برقرار کنید. درواقع اولین وظیفه‌ی یک رهبر واقعی این است که با اطرافیانش تعاملات خوبی داشته باشد. این امر مستلزم آن است که مدیر یا رهبر، از دفتر کارش بیرون بیاید و به میان کارمندانش برود، در سالنی که آن‌ها ساکن هستند تردد کند و زندگی روزمره‌ی کاری آن‌ها را حس کند. کارمندان باید به‌راحتی به مدیرشان دسترسی داشته باشند و در قدرت او سهیم شوند. برگزاری جلسات آزاد بحث و گفتگو، به کارمندان فرصت می‌دهد خودشان را ابراز کنند، از انتقاد کردن نترسند و سؤالاتشان را هرچند سخت، مطرح کنند.

الهام بخشی- گسترش زمینه
رهبران باید شرایط، هدف و ارزش‌ها را به‌خوبی برای کارمندان توضیح دهند و به آن‌ها کمک کنند که از افق دید بالاتری اهمیت نقش خود را در تیم و شرکت ببینند. این عمل باعث می‌شود کارمندان متوجه شوند در مسیر مأموریت شرکت حرکت می‌کنند و در درجه‌ی بالاتر، به تأثیر نقش خود در خدمت به جهان پی ببرند. رهبری که الهام‌بخش کارمندانش نباشد، مثل رودخانه‌ی بدون آب است. رهبری که نمی‌تواند به‌وضوح و روشنی برای کارمندانش توضیح دهد که چرا آن‌ها یک نقش یا وظیفه را به عهده‌دارند، باعث تضعیف روحیه‌ی تیمش می‌شود.

گسترش فرهنگ شجاعت و جسارت
با توجه به‌سرعت تغییرات دنیای کسب‌وکار، حالا به رهبرانی نیاز داریم که کارمندان را تشویق کنند از منطقه‌ی امنشان بیرون آیند و به اقدامات جسورانه‌تری دست بزنند. با این حال اکثر مردم زمانی به‌طرف ریسک قدم برمی‌دارند که اطمینان داشته باشند خطری برای شخص آن‌ها ندارد. رهبران باید فرهنگ شجاعت را در شرکت خود پرورش دهند، یعنی فرهنگی که از ایده‌های نوآورانه حمایت می‌کند و یک شبکه‌ی امن برای کارکنان فراهم می‌کند که در آن ریسک کردن، اشتباهات هوشمند و بازخوردهای مستقیم مجاز است.

آکادمی مدیریت را دنبال کنید در
Telegram | Instagram | Website باز کردن / نظر دهید