مدیریت رفتار سازمانی ™

2022-07-30 10:01:14 اثر دانینگ-کروگر 
( Dunning–Kruger effect)

نوعی سوگیری شناختی در افراد غیرحرفه‌ای است که از توهم برتری رنج می‌برند و به اشتباه، توانایی‌شان را بسیار بیش از اندازهٔ واقعی ارزیابی می‌کنند.

این جانب‌داری به ناتوانی فراشناختی افراد غیرحرفه‌ای در شناسایی ناتوانی‌هاشان نسبت داده می‌شود. برخلاف آن، افراد حرفه‌ای گرایش بیشتری به دست‌کم‌گرفتن شایستگی خود دارند و به اشتباه تصور می‌کنند، کاری که برای ایشان آسان است، برای دیگران نیز آسان خواهد بود.

دیوید دانینگ و جاستین کروگر از دانشگاه کرنل این‌گونه نتیجه می‌گیرند: «تخمین نادرست فرد بی‌لیاقت، از اشتباه در ارزیابی خود ناشی می‌شود؛ درحالی‌که تخمین نادرست افراد بسیار بالیاقت، از اشتباه در ارزیابی دیگران نشئت می‌گیرد.»

#اثر_دانکینگ_کروگر

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-07-28 13:47:38 پافشاري در تعهد:

يعني اصرار بيش از حد و تكيه بر تصميمات قبلي، با وجود اين كه اطلاعات حاصل، گوياي منفي بودن اقدامات گذشته است. پافشاري زياد در كارهاي گذشته به معني داشتن ثبات رويه است.

ترديدي نيست كه پافشاري درتعهداز جمله ويژگي هايي است كه درمديريت، به هنگام تصميم گيري، كاربردهاي زيادي دارد. ثبات رويه(در مديريت) به رهبران اثر بخش تعلق دارد. در واقع مدير اثر بخش كسي است كه بتواند بين شرايطي كه بايد روي آن پافشاري كرد و شرايطي كه سازمان را به بيراهه مي كشاند فرق قائل شود.

#اصرار_بر_تعهد

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-07-26 20:59:44 شيوه تصميم گيري

چهار شيوه تصميم گيري وجود دارد: ارشادي، تحليلي، نظري و رفتاري.

شيوه ارشادي: در برابر اطلاعات مبهم بردباري ندارد ودر پي تصميمات بخردانه و معقول هستند. از كارايي و منطق بالايي برخوردارند و به هنگام تصميم گيري و ارائه راه حل به پايين ترين ميزان اطلاعات اكتفا مي نمايند.

شيوه تحليلي: در برابر اطلاعات مبهم بردباري
بيشتري دارند ودر پي كسب اطلاعات بيشتر بر مي آيند درتصميم گيري دقت فراوان مي كنند ومي توانند خود را با شرايط جديد وفق دهند.

شيوه نظري(تئوريك): داراي ديدگاه بسيار باز
هستند در امر يافتن راه حلهاي ابتكاري و خلاق توانايي بالايي دارند.

و آخرين گروه با ديگران همكاري مي كنند. به دستاوردهاي همكاران و زيردستان توجه مي نمايند. از تعارض و برخورد عقايد اجتناب مي كنند.

#شیوه_های_تصمیم_گیری

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-07-26 16:22:32 انگیزه بخشی شکلاتی

وقتی همه را یکسان تشویق می کنید ممکن است اول منصفانه به نظر بیاید، هیچ چیز غیرمنصفانه تر از برخورد برابر با کارمندان نابرابر نیست.

مدیر یک کارخانه ی در کالیفرنیا تصمیم گرفت ، شب کریسمس به تمام کارمندانش یک بوقلمون هدیه بدهد. مشکل اینجاست: بعضی از کارمندها متوجه شدند که بوقلمون آنها از بوقلمون همکارانشان کوچک تر است. سال بعد به فروشندهی بوقلمون دستور دادند که تمام بوقلمونها بأيد هم وزن باشند، متاسفانه فروشنده اعلام کرد خداوند بر خلاف شایعات، تمام بوقلمون ها را هموزن و هم قیافه خلق نمی کند.

مدیر که با معضلی روبه رو شده بود. به همراه هر بوقلمون نامه ای به کارمندان داد که وزن بوقلمون شما ربطی به کارایی شما در سال گذشته ندارد. اعتراضات ادامه یافت و وضع بدتر شد. بعضی کارمندها گفتند که باید بین گوشت بوقلمون و چیز دیگر حق انتخاب داشته باشند، دیگران یک سبد میوه می خواستند و همین طور تا آخر، با گذشت سالها مدير ناچار شد یک مسئول رسیدگی به امور بوقلمون استخدام کند و سرانجام تصمیم گرفت اهدای بوقلمونها را متوقف کند.

#پاداش_برابر
#بوقلمون

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-07-20 12:24:05 روش بخردانه محدود:

هنگامي كه فرد با يك مساله پيچيده روبه رو شود سعي مي كند از پيچيدگي آن بكاهد وآن را به سطح قابل درك برساند. محدود بودن توانايي فرد در پردازش اطلاعات باعث مي شود نتواند همه اطلاعات را كه لازم است درك نمايد. بنابراين انسان در پي راه حلهايي بر مي آيد كه كافي، بسنده و رضايت بخش باشد و در محدوده يا تنگناي خاصي عمل مي كندو مي انديشدكه آن را بخردانه محدود مي دانند.

پس از ارائه تعريفي از مساله به ندرت امكان دارد همه شاخص ها و راه حلها ارائه گردد و در مورد ارزيابي آنها به طور جامع و كامل عمل نخواهد كرد و تنها به راه حلهايي توجه مي كند كه محدود به مسائل خاص مي شوند و تنهابه راه حلهاي شناخته شده و قديمي كه از نظر عملكرد قابل قبول است توجه خواهد كرد و به اولين راه حل قابل قبول كه برسد به بقيه راه حلها توجه نخواهد كرد. بنابراين راه نهايي آن است كه ارضا كننده باشد و مطلوب نخواهد بود.

#تصمیم_گیری_بخردانه_محدود

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-07-19 15:42:04 الگوی تصمیم گیری بخردانه در رفتار سازمانی

الگوي بخردانه بر اساس مفروضات مشخصي قرار گرفته است:

روشن بودن مساله. شخص تصميم گيرنده درباره وضع يا شرايطي كه بايد تصميم بگيرد اطلاعات كامل دارد.

شناخت راه حلها. شخص تصميم گيرنده شاخص ها و معيارهاي ذي ربط را مي شناسد. از نتيجه هر راه حلي نيز آگاه است.

مشخص بودن اولويت ها. شخص تصميم گيرنده مي تواند شاخص ها و راه حلها را بر حسب اولويت مرتب كند و ضريب يا وزني به آنها بدهد.

ثبات اولويت. شخص تصميم گيرنده شاخص هايي را در نظر گرفته كه تغيير نمي كنند.

نداشتن محدوديت زماني يا هزينه. شخص تصميم گيرنده از نظر زماني و هزينه هيچ نوع محدوديتي ندارد.

بالاترين بازده. شخص تصميم گيرنده راهي را انتخاب مي كندكه داراي بالاترين بازدهي باشد

#الگوی_بخردانه_تصمیم_گیری

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-07-16 21:44:49 چگونه بايد تصميم گرفت؟

تعريف مساله. اگر بين وضع موجود و وضع مورد نظر اختلافي وجود داشته باشد. علت بسياري از تصميمات ضعيف آن است كه تصميم گيرنده متوجه واقعيت مساله نشده است.

به شاخص ها وزن لازم بدهيد. به ندرت امكان دارد شاخص هاي انتخاب شده داراي اهميت يكساني باشند. تصميم گيرنده بايد براي تعيين اولويت مناسب به شاخص ها وزن يا بار مناسب بدهد.

مشخص كردن شاخص هاي تصميم گيري. تصميم گيرنده بايدشاخص هايي راكه براي حل مساله مهم مي داند تعيين كند و مشخص كند چه چيزهايي ذي ربط است. در اين مرحله نوع علاقه،
ارزشها و سليقه هاي شخص تصميم گيرنده نقش اساسي دارند.

ارائه كردن راههاي گوناگون. تصميم گيرنده راه حلها را ارائه مي نمايد.

هر يك از راهها را به يك شاخص مرتبط سازيد. تصميم گيرنده هر يك از راهها را به صورت جدي تجزيه وتحليل وارزيابي مي كند. ضريب يا بار خاصي براي هر يك از راه حلها در نظرمي گيرد.

انتخاب راهي كه از نظر ارزش داراي بالاترين بازدهي باشد. اين كار از طريق مقايسه راه حلها بر اساس ضريب يا وزني كه به شاخص ها داده شده است، انجام مي گيرد.

#فرایند_تصمیم_گیری

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-07-13 17:33:49 برنامه پرداخت بر اساس مهارت چيست ؟

پرداخت براساس مهارت شيوه ديگري از پرداخت دستمزد براساس نوع كار است. به جای اینکه عنوان شغلي بتواند ميزان حقوق فرد را تعيين نمايد، در اجراي برنامه برساس مهارت (شايستگي) ميزان پرداخت بر مبناي مهارت فرد يا شيوه اي كه او مي تواند كاري را انجام دهد، تعيين مي گردد.

نقاط ضعف برنامه پرداخت بر اساس مهارت چيست؟ فراگيري همه مهارتها زماني موجب استيصال مي گردد كه رشد، ترقي و افزايش پرداخت براساس مهارتهاي جديدي باشدكه بايد فراگيرند. در مواردي هم مهاتهاي آموخته شده منسوخ مي گردد.برخي از مهارتها مثل كنترل كيفيت يا رهبري تيم به گونه اي نيست كه بتواند موجب افزايش مهارت گردد.

#پرداخت_براساس_مهارت

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-07-12 07:10:46 برنامه هاي مبتني برحقوق متغير چيست ؟

نمونه هايي از برنامه هاي دستمزد و حقوق متغير عبارت است از اجراي برنامه هايي به هدف انگيزش, مشاركت كاركنان در سود, دادن پاداش و جايزه و از اين قبيل.

در اين روش شخص نه تنها حقوق و دستمزد خود را بر اساس سابقه كار يا ميزان تلاش دريافت مي كند بلكه مقداري از دريافتهاي او بر اساس عملكرد او و شركت پرداخت مي شود.

در اين مورد چهار برنامه متفاوت به اجرا درآمده است كه عبارتند از:
۱.پرداخت دستمزد براساس قطعه ، به كاركنان براساس هر قطعه كه توليد كنند يا كاري را انجام دهند ميزان مشخصي دستمزد پرداخت مي شود ، در اين برنامه پايه حقوق وجود ندارد مانند فروش آجيل در خيابان و دريافت درصد مشخصي از صاحب جنس.
۲.دادن جايزه: معمولا به مديران اجرايي چيزي به عنوان جايزه يا پاداش پرداخت مي شود.
۳.مشاركت در سود.
۴.طرح دادن پاداش به گروه.

تئوري انتظار و برنامه مبتني بر پرداخت دستمزد متغير- پرداخت دستمزد متغير با تئوري انتظار سازگار است. افراد مي توانند بين عملكرد و پاداشهاي دريافتي رابطه اي برقرار كنند.

#حقوق_متغیر

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-06-23 19:39:22 سندروم عطش مجازات

در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه‌ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.

این مثال‌ و مثال‌های بسیار زیاد دیگر، بیانگر این است که خیلی از ما انسان ها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم؛ این پدیده "سندروم عطش مجازات" است.

بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز به خوبی و در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.

#عطش_مجازات
#تنبیه

@organizationb باز کردن / نظر دهید