مدیریت رفتار سازمانی ™

2022-08-17 20:42:46 امروز چه چیزی به کارمندها انگیزه می دهد

تشویق مستقیم از جانب مدیر: بهترین حالت تشویق موقعی است که کارمند مستقیما از سوی سرپرست یا مدیر خود تشویق می شود.

تشویق بر مبنای کارایی: کارمندان مایل اند به خاطر کاری که انجام می دهند تشویق شوند. بنابراین، مؤثرترین عوامل مشوق، کارایی شغلی است و به عواملی که ربطی به کارایی ندارد؛ مثل حضور و غیاب، وضع ظاهر و ... نباید اهمیتی بدهید.

تشویق مستقیم از طرف مدیر و تشويق بر مبنای کارایی، خیلی پر دردسر به نظر می آید. اما شما باید صریح باشید؛ زیرا اجرای یک برنامه ی پاداش و تشویق مؤثر بیشتر از یک برنامه ی بی‌حاصل وقت و زحمت می‌برد. اما همان طور که به شما نشان خواهیم داد بهترین پاداش ها بسیار ساده است و وقتی استفاده از آنها را آموختید، به راحتی می توانید آن ها را بخشی از برنامه روزانه‌ی خود کنید.

#تشویق
#انگیزش

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-08-16 11:10:56 کارمندان قرن بیست و یک دیگر دارایی های شما نیستند!

شاید فکر کنید می توانید با کارمندانتان مثل دارایی های انسانی با کودکان رفتار کنید و جان سالم به در ببرید، اما این طور نیست ، نمی توانید، چرا که رقبای شما آزاد کردن نیروی نهفته در درون کارمندانشان را آموخته اند.

دیو ربه لتز، نایب رئیس شرکت فدرال اکسپرس، موفقیت شرکتش را مدیون تمرکز آن بر افراد میداند: «هر کارمند فدرال اکسپرس این فرصت را دارد تا به جایی برسد که آرزویش را دارد: فدرال اکسپرس تمام تلاشش را می کند تا همه این موضوع را بفهمند.» ( مارکتینگ نیوز ۱۹ آگوست ۱۹۹۱)

داریل هارتلی لئونارد، مدیر عامل شرکت هتل های هایت، این موضوع را با زبان ساده تری بیان می کند: اختيار دادن یعنی پذیرفتن اینکه کارمندان برخلاف آنچه کارفرمایان تصور می کردند، احمق نیستند.» (وال استریت جورنال ۵ مارس ۱۹۹۳)

#حس_مالکیت

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-08-15 21:22:24 خطر استخدام افراد شبیه به خود!

مدیران ناخودآگاه دچار مشکلی می شوند که افراد شبیه به خود از نظر ویژگی های دموگرافیکی ، تخصصی و .... را استخدام می کنند و ناخودآگاه تمایل به برقراری ارتباط با افرادی دارند که بیشتر شبیه خودشان می باشند. گوناگونی در بین افراد نباید در استخدام و رفتار مدیر با آن کارمندان تاثیر بگذارد مراقب باشید.

#خطای_شباهت

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-08-14 21:01:59 اثر دانینگ-کروگر 
( Dunning–Kruger effect)

نوعی سوگیری شناختی در افراد غیرحرفه‌ای است که از توهم برتری رنج می‌برند و به اشتباه، توانایی‌شان را بسیار بیش از اندازهٔ واقعی ارزیابی می‌کنند.

این جانب‌داری به ناتوانی فراشناختی افراد غیرحرفه‌ای در شناسایی ناتوانی‌هاشان نسبت داده می‌شود. برخلاف آن، افراد حرفه‌ای گرایش بیشتری به دست‌کم‌گرفتن شایستگی خود دارند و به اشتباه تصور می‌کنند، کاری که برای ایشان آسان است، برای دیگران نیز آسان خواهد بود.

دیوید دانینگ و جاستین کروگر از دانشگاه کرنل این‌گونه نتیجه می‌گیرند: «تخمین نادرست فرد بی‌لیاقت، از اشتباه در ارزیابی خود ناشی می‌شود؛ درحالی‌که تخمین نادرست افراد بسیار بالیاقت، از اشتباه در ارزیابی دیگران نشئت می‌گیرد.»

#اثر_دانکینگ_کروگر

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-08-13 20:07:20 پافشاري در تعهد:

يعني اصرار بيش از حد و تكيه بر تصميمات قبلي، با وجود اين كه اطلاعات حاصل، گوياي منفي بودن اقدامات گذشته است. پافشاري زياد در كارهاي گذشته به معني داشتن ثبات رويه است.

ترديدي نيست كه پافشاري درتعهداز جمله ويژگي هايي است كه درمديريت، به هنگام تصميم گيري، كاربردهاي زيادي دارد. ثبات رويه(در مديريت) به رهبران اثر بخش تعلق دارد. در واقع مدير اثر بخش كسي است كه بتواند بين شرايطي كه بايد روي آن پافشاري كرد و شرايطي كه سازمان را به بيراهه مي كشاند فرق قائل شود.

#اصرار_بر_تعهد

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-08-13 11:56:44 شيوه تصميم گيري

چهار شيوه تصميم گيري وجود دارد: ارشادي، تحليلي، نظري و رفتاري.

شيوه ارشادي: در برابر اطلاعات مبهم بردباري ندارد ودر پي تصميمات بخردانه و معقول هستند. از كارايي و منطق بالايي برخوردارند و به هنگام تصميم گيري و ارائه راه حل به پايين ترين ميزان اطلاعات اكتفا مي نمايند.

شيوه تحليلي: در برابر اطلاعات مبهم بردباري
بيشتري دارند ودر پي كسب اطلاعات بيشتر بر مي آيند درتصميم گيري دقت فراوان مي كنند ومي توانند خود را با شرايط جديد وفق دهند.

شيوه نظري(تئوريك): داراي ديدگاه بسيار باز
هستند در امر يافتن راه حلهاي ابتكاري و خلاق توانايي بالايي دارند.

و آخرين گروه با ديگران همكاري مي كنند. به دستاوردهاي همكاران و زيردستان توجه مي نمايند. از تعارض و برخورد عقايد اجتناب مي كنند.

#شیوه_های_تصمیم_گیری

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-08-12 12:03:38 انگیزه بخشی شکلاتی

وقتی همه را یکسان تشویق می کنید ممکن است اول منصفانه به نظر بیاید، هیچ چیز غیرمنصفانه تر از برخورد برابر با کارمندان نابرابر نیست.

مدیر یک کارخانه ی در کالیفرنیا تصمیم گرفت ، شب کریسمس به تمام کارمندانش یک بوقلمون هدیه بدهد. مشکل اینجاست: بعضی از کارمندها متوجه شدند که بوقلمون آنها از بوقلمون همکارانشان کوچک تر است. سال بعد به فروشندهی بوقلمون دستور دادند که تمام بوقلمونها بأيد هم وزن باشند، متاسفانه فروشنده اعلام کرد خداوند بر خلاف شایعات، تمام بوقلمون ها را هموزن و هم قیافه خلق نمی کند.

مدیر که با معضلی روبه رو شده بود. به همراه هر بوقلمون نامه ای به کارمندان داد که وزن بوقلمون شما ربطی به کارایی شما در سال گذشته ندارد. اعتراضات ادامه یافت و وضع بدتر شد. بعضی کارمندها گفتند که باید بین گوشت بوقلمون و چیز دیگر حق انتخاب داشته باشند، دیگران یک سبد میوه می خواستند و همین طور تا آخر، با گذشت سالها مدير ناچار شد یک مسئول رسیدگی به امور بوقلمون استخدام کند و سرانجام تصمیم گرفت اهدای بوقلمونها را متوقف کند.

#پاداش_برابر
#بوقلمون

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-08-11 10:28:54 تفاوت های دموگرافیک در رفتار سازمانی

اعضای یک تیم یا سازمان ابعاد متفاوتی از نظر جنسیتی ، محل تولد ، مذهب ، تخصص ، سطح تحصیلات ، سابقه کار و ... دارند. اگر خیلی از افراد یک سازمان شبیه هم باشند ، کیفیت کار و نوآوری در آن سازمان افت پیدا می کند اما میزان تعارض ها پایین است. کمتر همدیگر را به چالش می کشند و بدون فکر و ... تصمیمات اتخاذ می شوند. پس همیشه تنوع بد نیست!

#تنوع_دموگرافیک

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-08-02 19:43:39 مزایای یادگیری رفتارسازمانی

هر مدیری باید یاد بگیرد :

چه افرادی را استخدام کند
چطور با افراد تیمش رفتار کند
چطور افراد را هدایت و کنترل کند

بر اساس همین داستان ها بوده که علمی به نام مدیریت رفتار سازمانی یکی از زیرشاخه های مشترک بین روان شناسی و مدیریت تشکیل شده است.

#رفتارسازمانی
#یادگیری_سازمانی

@organizationb باز کردن / نظر دهید

2022-07-31 20:57:42 سندروم عطش مجازات

در حال گفتگو با کارمندتان هستید. ایشان در حال توضیح دلیل کاهش عملکرد کاری‌اش می‌باشد. با توجه به اینکه شما میل شدید و فوری به تنبیه این کارمند دارید، در همان دقایق اولیه گفتگو به جمع بندی و نتیجه مورد نظر خودتان رسیده اید و سایر توضیحات آن کارمند فایده‌ای برای او نخواهد داشت، چون شما از آن به بعد توجه‌ای به دلایل شاید منطقی وی نخواهید کرد.

این مثال‌ و مثال‌های بسیار زیاد دیگر، بیانگر این است که خیلی از ما انسان ها در برابر اشتباهات افراد دیگر احساس نیاز شدید و فوری برای مجازات آنها داریم؛ این پدیده "سندروم عطش مجازات" است.

بسیاری از روانشناسان معتقدند در کنار پاداش، بایستی از ابزار تنبیه نیز به خوبی و در زمان مناسب استفاده نمود. بهترین زمان تنبیه نیز فاصله کمی بعد از انجام کار اشتباه عنوان شده است تا تاثیر بیشتری در جلوگیری از بروز آن داشته باشد. مفهوم عطش مجازات با این نکته بسیار متفاوت است. در عطش مجازات ما به دنبال اصلاح رفتار فرد مقابل نیستیم، بلکه به دنبال ارضای حس نیاز خودمان به تنبیه و مجازات طرف مقابل هستیم.

#عطش_مجازات
#تنبیه

@organizationb باز کردن / نظر دهید